Tendances & enjeux
La bénédiction boomer
Recruter et retenir dans le secteur communautaire les employés en fin de carrière
Susan Carter |
Susan Carter est une praticienne et une analyste du tiers secteur. Elle a occupé des postes supérieurs au sein de plusieurs ministères du gouvernement fédéral, dans les domaines des politiques sociales et des relations fédérales-provinciales. Elle a quitté en 1994 la fonction publique fédérale afin de travailler à titre de directrice exécutive associée du Conseil canadien de développement social, un organisme communautaire œuvrant dans le domaine de la recherche et des politiques sociales. Elle a dirigé le Secrétariat du secteur bénévole, de l’Initiative sur le secteur bénévole et communautaire, et travaille maintenant comme chercheure, formatrice et conseillère pour le secteur communautaire. |
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Les organisations communautaires recherchent pour leur personnel des gens qui sont à différentes étapes de vie: des jeunes récemment diplômés, d’autres qui retournent sur le marché du travail après une absence, des personnes de tout âge qui sont sans travail ou qui veulent changer de carrière. Comme source de recrutement, on n’a pas suffisamment tenu compte des travailleurs des secteurs public et privé qui sont à mi-carrière ou même en fin de carrière, ou l’on a sous-estimé ce bassin de travailleurs dont un bon nombre sont pourtant prêts à faire cette transition. Je veux souligner ce que ces personnes peuvent apporter aux organisations communautaires, et les motifs pour lesquels celles-ci devraient les recruter. Je désire également exposer certaines hypothèses et certains défis que doivent relever tant ces personnes que les organisations communautaires.
Pourquoi donc les personnes qui en sont aux étapes les plus productives de leur carrière ou qui s’approchent de la retraite devraient-elles envisager de travailler dans le secteur communautaire? Nombreux sont ceux qui jugent insensée une telle décision, ou qui la qualifient d’imprévoyante. Des collègues déclareront: «Pourquoi renoncer à la sécurité d’emploi et à un bon salaire? Tu dois être très engagé!» Toutefois, il arrive plus fréquemment qu’on ne le croie que des personnes décident à mi-carrière de se diriger vers le secteur communautaire — je le sais, parce que c’est mon cas, et que je ne suis sûrement pas unique.
J’ai passé vingt-cinq années dans la fonction publique fédérale où j’ai occupé divers postes comportant des responsabilités accrues, toujours dans le domaine des politiques sociales, domaine qui m’intéressait plus que tous les autres. Après vingt-cinq ans, le ministère au sein duquel je travaillais a subi des compressions majeures et on cherchait des employés prêts à accepter une indemnité de retraite anticipée. J’ai immédiatement saisi cette opportunité car elle me permettrait de chercher un emploi dans le secteur communautaire. Le secteur m’attirait car, après avoir promu les politiques sociales, je croyais pouvoir expérimenter concrètement les applications et les conséquences des politiques que j’avais analysées depuis tant d’années. La transition vers le secteur communautaire constituait pour moi la chance de travailler «sur le terrain».
De nombreuses raisons peuvent inciter un travailleur en fin de carrière à s’orienter vers un autre secteur. J’ai entendu des gens affirmer: «Je pensais que je pouvais encore accomplir un travail significatif avant de ralentir le rythme, et je voulais apporter une contribution importante.»
Certains, qui avaient l’impression de ne pas utiliser tout leur potentiel dans leur emploi, disaient: «J’ai donc décidé de partir pendant que je pouvais encore apporter quelque chose.»
D’autres encore déclaraient désirer vivement avoir une autre perspective sur le monde, expérimenter leur domaine sous un angle différent pendant qu’il était encore temps de le faire.
Plus tard dans leur carrière, nombreux sont ceux qui éprouvent le désir d’œuvrer en première ligne, de retourner au travail qu’ils exerçaient au tout début avant d’avoir été promus à des postes de gestion, et d’accepter par exemple un poste de conseiller auprès des personnes à la recherche d’un emploi, un poste d’enseignant auprès des enfants dans une salle de classe, ou un poste d’infirmière sur le terrain. Et certains souhaitent relever les défis stimulants qu’offre un emploi dans des organisations qui accomplissent du bon travail même si elles souffrent d’un manque chronique de ressources (et parfois parce qu’elles sont à court de ressources et qu’elles ont besoin d’aide).
Si ces quelques sources de motivation peuvent caractériser les transitions des travailleurs en fin de carrière, pourquoi orienteraient-elles vers le secteur communautaire? Ce secteur offre beaucoup d’avantages: il est possible de défendre les enjeux que l’on a à cœur; on peut constater des résultats ainsi que les changements suscités par l’organisation pour laquelle on travaille; et il est plus facile que dans la plupart des autres domaines de se rapprocher des gens et de leur collectivité. Comme l’affirment de nombreuses personnes: «J’ai ainsi l’occasion de rendre ce que j’ai reçu», ou «de changer les choses». Bien sûr, le principal désavantage est qu’il y a de grandes chances que vous gagniez moins que dans les autres secteurs. Mais est-ce que la passion pour ce travail est plus importante que la rémunération? Il arrive que ce soit le cas. Certaines personnes, alors qu’elles se trouvent dans les dernières phases de leur carrière ou qu’elles sont à la retraite, peuvent assumer la différence de salaire habituelle; la transition peut aussi être facilitée par certains mécanismes, par exemple l’affectation temporaire (détachement d’un employé d’une autre organisation) et des subventions salariales par d’anciens employeurs.
Et, si l’on adopte le point de vue des employeurs, pourquoi les organisations communautaires voudraient-elles embaucher des travailleurs d’autres secteurs, particulièrement ceux qui en sont aux derniers stades de leur vie professionnelle? Pourquoi les organisations rechercheraient-elles des travailleurs plus âgés, au lieu de s’intéresser à de plus jeunes travailleurs? L’élément le plus important à considérer ici est qu’il ne s’agit pas de choisir entre ces deux options. Les plus jeunes travailleurs présentent des atouts énormes, y compris le fait qu’ils peuvent rapporter un plus grand rendement de l’investissement en demeurant beaucoup plus d’années avec l’organisation ou au sein du secteur (bien que les statistiques démontrent que souvent cette hypothèse ne se vérifie pas). Après avoir été formés et développés, les jeunes sont plus susceptibles d’être recrutés par une autre organisation communautaire, ou même par une entreprise ne faisant pas partie du secteur. La rétention est un enjeu récurrent pour les employeurs communautaires, et le problème est beaucoup plus aigu pour les plus jeunes travailleurs que pour les travailleurs plus âgés; en bref, ces derniers peuvent s’engager pour un moins grand nombre d’années que les plus jeunes travailleurs, mais ils sont susceptibles de rester en fonction plus longtemps et d’apporter ainsi une très importante contribution.
Les travailleurs plus âgés détiennent entre autres une riche expérience en gestion, spécifiquement pour ce qui est des ressources humaines. Un sondage effectué aux États-Unis en 2008 auprès des employeurs communautaires a révélé qu’on est de plus en plus intéressé à embaucher des travailleurs plus âgés en raison des difficultés croissantes à trouver du personnel compétent et à gérer les pénuries de main-d’œuvre qualifiée [1]. Selon un autre sondage mené en2009, les employeurs communautaires recherchent des compétences fonctionnelles (en finance, gestion générale, marketing et communication, planification, évaluation, opérations, technologie, et ressources humaines) et ils ont affirmé accorder de l’importance à l’expérience acquise dans le secteur privé[2].
Les employés qui ont auparavant travaillé pour le gouvernement possèdent également une compréhension plus approfondie de la façon dont fonctionne le gouvernement, qualité qui, selon certains vétérans du secteur communautaire, manque dans bon nombre d’organisations communautaires[3].
Bien que les études réalisées aux États-Unis aient souligné la nécessité de s’assurer au moment de l’embauche qu’ils existe une adéquation culturelle, ainsi que l’importance d’orienter les nouvelles recrues provenant d’autres secteurs, la recherche a confirmé que les travailleurs plus âgés peuvent apporter une précieuse contribution dans leur nouveau milieu[4].
La transition vers le secteur communautaire, à mi-carrière ou en fin de carrière, comporte certainement des enjeux particuliers. Le monde des organisations communautaires est très différent et très compliqué: on y retrouve beaucoup moins de structures et de hiérarchies nettement définies. Les ressources y sont également plus restreintes, et c’est un défi que d’établir des consensus et d’œuvrer avec de multiples intervenants. Par ailleurs, on ne mesure pas les progrès selon les profits réalisés ou d’autres points de repère familiers. À l’occasion d’une entrevue menée récemment avec certaines personnes réputées qui avaient changé d’emploi, l’une de ces personnes a déclaré: «De toutes les transitions que j’ai eu à effectuer, c’est celle où j’ai dû apprendre le plus rapidement… ce ne fut pas une mince affaire. C’était très complexe[5].»
Le secteur communautaire peut faire beaucoup pour attirer les travailleurs plus âgés; par exemple, il peut faire valoir le fait que beaucoup d’emplois du secteur sont difficiles et stimulants — dans le secteur communautaire, les gestionnaires doivent typiquement assumer les rôles de PDG, chef de l’exploitation, directeur financier, ainsi que directeur des ressources humaines, des communications et de la programmation. Une fonction difficile? Et comment! Mais qui peut aussi être incroyablement gratifiante. Comme l’a dit une autre personne réputée qui avait changé d’emploi: «Vous devez… vous attendre à ne pas disposer de toutes les ressources nécessaires pour accomplir ce que vous désirez… mais la satisfaction de travailler pour une organisation communautaire fait plus que compenser le fait de devoir gérer avec des ressources diminuées[6].»
Aujourd’hui, on accorde beaucoup d’efforts et d’attention à la réflexion sur les façons d’attirer des jeunes dans le secteur. Cela vaudrait la peine de consacrer également du temps et des efforts au recrutement de travailleurs plus âgés qui constituent pour toute organisation communautaire une riche source de compétences, de savoir-faire et d’enthousiasme.
1. Tapping Encore Talent (2008). A MetLife Foundation/Civic Ventures Survey of Nonprofit Employers, p. 8 2. Finding Leaders for America’s Nonprofits (2009). Sommaire, p. 2., The Bridgespan Group 3. Birnbaum, Elisa. Leadership in Focus: Patrick Johnston (2009), CharityVillage 4. The Conference Board. A Perfect Match? How Nonprofits Are Tapping into the Boomer Talent Pool (2009) 5. Cité dans The Globe and Mail, section «Work and Money», le mardi 29septembre2009: «When CEOs forsake the world of profit», p. L3 6. Ibid |
