Tendances & enjeux
Appel à passer à l’action
Mettre en œuvre les recommandations de l’Étude sur la main-d’œuvre, effectuée par le Conseil RH
Lynne Toupin |
Lynne Toupin est la directrice générale du Conseil RH pour le secteur bénévole et communautaire. Au cours de sa carrière, elle a dirigé plusieurs organismes communautaires, notamment Canadian Co-operative Association et l'Organisation nationale antipauvreté. Elle a été co-présidente de la Table conjointe sur l'Accord de l'Initiative sur le secteur bénévole et communautaire, qui a mené à une entente écrite entre le gouvernement du Canada et le secteur bénévole et communautaire. |
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Au cours des deux dernières années et demie, le Conseil RH a entrepris une recherche exhaustive dans le cadre de l’initiative Vers une stratégie de la main-d’œuvre pour le secteur bénévole et communautaire, qui avait pour but de mieux comprendre la main-d’œuvre de notre secteur.
L’objectif d’une stratégie de la main-d’œuvre, quel que soit le secteur de l’économie, est de faire en sorte que ce secteur ait accès aux personnes et aux compétences dont il a besoin. D’autres secteurs de l’économie canadienne ont depuis longtemps adopté cette approche. Des secteurs comme l’industrie minière, le tourisme, la construction, les services de garde à l’enfance, et les secteurs policier et culturel, pour n’en nommer que quelques-uns, disposent tous de données et d’information sur leur main-d’œuvre; ils peuvent prédire avec suffisamment d’exactitude la demande future pour différents emplois, à partir de l’évaluation des tendances et enjeux du secteur; et ils ont cerné une gamme de stratégies pour s’assurer que l’offre de main-d’œuvre répond à la demande.
Notre secteur commence à peine à adopter cette approche. Bien que nous ayons de meilleures données sur l’importance de la contribution du secteur à l’économie, nous ne faisons que commencer à prêter attention aux gens qui travaillent dans ce secteur.
L’initiative de recherche a conduit à l’élaboration de trois rapports: un rapport a cerné les principales tendances et demandes qui façonnent les besoins du secteur en ce qui a trait aux personnes et aux compétences, et un deuxième rapport porte sur les résultats d’un sondage effectué dans tout le Canada auprès des employeurs et des employés. Publié en juin, le troisième et dernier rapport de l’Étude énumère cinq recommandations générales qui sont un incitatif à passer à l’action en vue de relever les enjeux relatifs aux RH et à la main-d’œuvre. Basées sur les constatations des deux premiers rapports, ainsi que sur nos consultations approfondies avec le secteur et d’autres intervenants, les recommandations visent à faire en sorte que nous disposions, quand nous en avons besoin, du personnel approprié qui possède les compétences requises. Si nous croyons vraiment que notre travail dans les organisations communautaires est important et essentiel à la formation de collectivités et de personnes qui sont fortes, résilientes et saines, alors nous aurons à cœur de passer à l’action pour mettre en œuvre ces cinq recommandations:
Recommandation #1: Recruter et développer les personnes dont les organisations ont besoin
Comme il en est dans d’autres secteurs de l’économie, nous ne pouvons pas — et nous ne devrions pas — nous contenter du second choix quand il s’agit d’attirer les personnes talentueuses dont nous avons besoin pour réaliser la mission et atteindre les résultats organisationnels. Bien que nous sachions que les salaires et les avantages sociaux ne sont pas toujours concurrentiels en raison des ressources limitées, ce n’est pas une excuse pour ne pas travailler à assurer l’excellence grâce à diverses autres politiques et pratiques de gestion RH.
Les organisations communautaires doivent également mettre en place des plans pour soutenir le développement continu de leur personnel, spécialement de la nouvelle génération de talents qui se joint au secteur. Les plus jeunes employés comprennent qu’il est nécessaire d’autogérer leur carrière, mais ils s’attendent également à ce que leur employeur contribue au développement de leurs compétences et connaissances, afin qu’ils puissent mieux accomplir leur travail ou se préparer à assumer des postes comportant plus de défis.
Une bonne gouvernance implique une bonne gestion RH. C’est pourquoi les conseils d’administration doivent comprendre que leurs rôles et responsabilités en matière de gouvernance ont des répercussions sur les pratiques de gestion RH et sur leur efficacité. L’action d’un conseil d’administration en matière de gestion RH dépend de la structure de ce conseil d’administration et de l’organisation, mais ultimement il incombe au conseil d’administration de créer le contexte qui permettra à l’organisation d’être un bon employeur.
Recommandation # 2 : Tirer profit de toute la gamme de talents de la main-d’œuvre
Afin de tirer profit de toute la gamme de talents de la main-d’œuvre et de contribuer à l’équité et à l’accessibilité du marché du travail, les organisations communautaires doivent faire des efforts intentionnels pour se montrer plus inclusives. L’inclusion touche le recrutement et la rétention d’immigrants, de membres des minorités visibles, de membres des Premières nations et des communautés métisses et inuites, de personnes handicapées, et des personnes qui sont marginalisées en raison de leur orientation sexuelle, de leur sexe ou de leur identité sexuelle. Il est important de souligner que la génération qui entre actuellement sur le marché du travail est plus diversifiée que les précédentes générations, et c’est pourquoi le recrutement de jeunes talents va de pair avec le développement d’une culture de l’inclusion.
Le deuxième rapport, qui porte sur les résultats des sondages menés dans le cadre de l’Étude sur la main-d’œuvre, indique que la main-d’œuvre communautaire est généralement moins diversifiée que la main-d’œuvre canadienne en général; en fait,80% des répondants au sondage se sont identifiés comme étant de race blanche ou caucasienne. Bien qu’en certaines collectivités il y ait des organisations qui constituent des milieux de travail très inclusifs, dans l’ensemble notre secteur est moins porté que les secteurs privé et public à accueillir et recruter ceux qui ne nous ressemblent pas ou qui ne pensent pas nécessairement comme la majorité d’entre nous. Le fait d’engager des gens ayant des opinions, des idées et des expériences différentes des nôtres ne peut qu’enrichir les organisations et les soutenir dans leurs efforts pour s’adapter à leurs collectivités changeantes et pour trouver de nouvelles solutions aux défis émergents.
Recommandation # 3 : Promouvoir l’importance du travail dans le secteur
Ces dernières années, à l’occasion de ses nombreuses consultations avec des intervenants du secteur, le Conseil RH a très souvent entendu les gens exprimer le sentiment que leur travail était sous-évalué parce qu’ils travaillaient dans le secteur communautaire, alors que ceux qui accomplissent un travail similaire dans les secteurs privé ou public ne connaissent pas la même situation.
Lorsque notre secteur promeut l’importance du travail que nous effectuons, il y a plusieurs clientèles à prendre en compte. Tous les Canadiens devraient être conscients de l’impact du secteur et de sa main-d’œuvre sur la société, sur l’économie et sur les collectivités canadiennes. Les employés potentiels sont une autre importante clientèle, et ils devraient savoir qu’une carrière dans le secteur communautaire offre des possibilités inégalées en matière de contribution et de satisfaction. Et pourtant, il est difficile de promouvoir un travail qui est stressant et sous-payé, tellement est enracinée l’idée que, pour promouvoir les emplois du secteur, il faut s’assurer que les conditions de travail de nos organisations sont dignes d’être recommandées aux employés potentiels.
Recommandation # 4 : S’assurer qu’on a les ressources financières nécessaires pour soutenir la main-d’œuvre du secteur
Le but de cette recommandation est l’acceptation généralisée du principe que le financement et les dépenses doivent correspondre aux besoins en ressources humaines. Pour cela, il faut s’assurer que les ressources sont suffisantes pour recruter, garder et développer les employés, mais aussi changer les notions au sujet des coûts qui sont (ou ne sont pas) jugés légitimes. Dans certains contextes, il peut aussi s’agir de changer les perceptions selon lesquelles le secteur offre une façon à rabais d’exécuter le travail, et à l’effet que le secteur peut faire beaucoup de choses à un coût beaucoup moindre.
Pour soutenir et développer la main-d’œuvre du secteur, une gamme d’intervenants devront s’assurer que les ressources financières nécessaires sont disponibles. Les organisations, leurs conseils d’administration, leurs bailleurs de fonds et les syndicats ont tous un rôle à jouer pour que le secteur puisse offrir une rémunération concurrentielle, de bonnes conditions de travail et une gestion RH efficace. Une panoplie de mécanismes (y compris des contrats de financement, des ententes avec des donateurs et d’autres arrangements) peuvent aider à faire en sorte que les ressources financières correspondent à une vision à long terme des besoins RH de notre secteur.*
Recommandation # 5 : Mettre l’accent sur la recherche et le développement
Il nous sera difficile de faire progresser les enjeux touchant la main-d’œuvre sans disposer de données empiriques à jour et solides au sujet de la main-d’œuvre de notre secteur. Une stratégie de la main-d’œuvre nécessitera une action dans plusieurs domaines et de la part de nombreux intervenants, aussi les données de la recherche doivent être largement accessibles afin d’être utiles.
L’Étude sur la main-d’œuvre et ses résultats sont les premiers exemples concrets de preuves empiriques que le Conseil RH a recueillies au sujet de la main-d’œuvre du secteur communautaire. Nous encourageons et invitons le milieu de la recherche (organismes de recherche, universitaires, organisations nationales et provinciales, et réseaux) à entreprendre des recherches sur la main-d’œuvre qui peuvent fournir des preuves à l’effet qu’il est nécessaire d’apporter des changements. Pour que nous réalisions des progrès, les données devront concerner les marchés du travail locaux et régionaux, et ne pas se limiter à dresser le portrait du marché du travail national.
Nous ne voulons pas que cette Étude sur la main-d’œuvre ne devienne qu’une autre série de rapports relégués sur les étagères de votre bureau. Ces derniers mois, le conseil d’administration du Conseil RH a examiné et révisé ses priorités stratégiques organisationnelles pour qu’elles soient harmonisées avec ces recommandations. Le Conseil RH peut jouer et jouera un rôle actif en tant que catalyseur, rassembleur, instigateur de recherche et source permanente d’information sur les enjeux relatifs à la main-d’œuvre et aux ressources humaines.
Toutefois, nous ne pouvons agir seuls. Une action doit être entreprise par un vaste éventail d’intervenants, tant du secteur que de l’extérieur du secteur, pour faire en sorte que nous réussissions mieux à recruter, quand nous en avons besoin, le personnel approprié qui possède les compétences requises. Que vous soyez un employeur, un employé, un bailleur de fonds, un responsable des politiques ou un chercheur, nous vous invitons à lire nos rapports de l’Étude sur la main-d’œuvre, ainsi que le document qui l’accompagne, Au service d’une mission, qui démontre qu’il est important et urgent de passer à l’action pour faire progresser les enjeux relatifs à la main-d’œuvre de notre secteur. Car, en définitive, le travail du secteur communautaire est un travail absolument essentiel pour notre société.
* Pour une intéressante perspective sur cette question, je vous invite à lire un article publié dans le numéro d’automne2009 de la Stanford Social Innovation Review, intitulé «The Nonprofit Starvation Cycle», affiché en ligne à www.ssireview.org. |
