Tendances & enjeux
La rémunération dans les organisations communautaires —
c’est plus qu’une simple question d’argent
Assad R. Mallick, CHRP
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Assad a obtenu un baccalauréat en commerce de l’Université Ryerson de même que le titre de Professionnel en ressources humaines agréé ou PRHA; c’est aussi un ancien élève de Career Edge. Il est présentement conseiller en rémunération chez Rogers Communications. C’est également un membre actif de l’équipe consultative sur le contenu d’Info RH; il nous fait bénéficier de son expérience et de son expertise RH pour le développement et la révision du contenu de la populaire boîte à outils offerte par le Conseil RH aux organisations bénévoles et communautaires. |
L’été dernier, je cherchais un nouvel emploi qui convenait à ma formation et à mes objectifs de carrière. Mes expériences de travail se limitant jusqu’alors au secteur privé, je cherchais quelque chose de différent et j’ai décidé de postuler un emploi auprès d’une petite organisation communautaire. Lors de l’entrevue, j’ai beaucoup appris au sujet de l’organisation et du poste offert, et je me voyais très bien occuper ce poste. Vers la fin de l’entrevue, j’ai demandé à la dame qui m’interrogeait quel était le salaire offert et le chiffre qu’elle m’a donné représentait presque 25 % de moins que le salaire que j’avais à l’époque. J’étais intéressé par ce poste, mais je ne pouvais me permettre une diminution de salaire, et c’est à regret que j’ai refusé l’offre.
Même si je n’ai pas eu cet emploi, après le processus d’entrevue j’ai parlé longuement avec cette dame concernant les défis qu’elle avait dû surmonter afin de combler ce poste. J’ai également discuté avec plusieurs spécialistes, gestionnaires et superviseurs RH concernant la rémunération du personnel dans les organisations communautaires, et j’aimerais vous communiquer certains éléments que j’ai appris.
Un des principaux objectifs RH d’une organisation — qu’elle fasse partie du secteur privé, public ou communautaire —, c’est d’avoir une stratégie de rémunération qui convienne au mandat de l’organisation et tienne compte de ses besoins en ressources humaines et de son positionnement sur le marché du travail. Les stratégies de rémunération font en général partie d’une des trois catégories suivantes :
i) Offrir des salaires supérieurs : Les organisations qui utilisent cette stratégie essaient d’offrir des salaires supérieurs à la moyenne du marché afin d’essayer d’attirer les personnes les plus qualifiées. Il est évident que cette stratégie a un prix, car des salaires plus élevés représentent pour une organisation des coûts plus importants.
ii) Égaler les salaires : Cette stratégie consiste à égaler les taux du marché, en offrant des salaires respectant la moyenne du marché afin de maintenir un sain équilibre entre les coûts de gestion et l’embauche de personnes compétentes.
iii) Offrir des salaires inférieurs : Un grand nombre d’organisations communautaires se trouvent dans cette situation, qu’elles le veuillent ou non. Presque toutes les organisations communautaires disposent de ressources limitées pour rémunérer le personnel, aussi il est difficile pour ces organisations d’offrir des salaires qui égalent la moyenne du marché et encore moins la dépassent.
En plus des contraintes dues au financement, les organisations doivent surmonter un autre obstacle lorsqu’elles fixent les salaires : le manque de données pertinentes et fiables concernant les salaires et la rémunération dans le secteur. Je n’essaierai pas aujourd’hui d’aborder la question de la disponibilité des données sur les salaires, je veux plutôt traiter de certains éléments que peuvent prendre en considération les organisations qui cherchent à attirer et retenir le personnel.
L’argent n’est pas toujours le principal facteur de motivation
En ce qui a trait à la motivation, on peut puiser une mine de renseignements dans les écrits de psychologues réputés, tels que Frederick Herzberg et Abraham Maslow. Une de leurs conclusions est que l’argent ne se révèle pas toujours le principal facteur de motivation du personnel. L’argent peut nous aider à satisfaire nos besoins fondamentaux et assurer notre survie, mais il ne motivera pas le personnel et il ne s’avérera pas à long terme un outil pour retenir le personnel.
Les avantages non monétaires jouent un rôle crucial
Il existe différents moyens pour une organisation d’offrir des avantages non monétaires à son personnel actuel et aux candidats qu’elle veut attirer :
Un plus long congé annuel
Offrir au personnel un plus long congé annuel est une mesure parmi les plus économiques et les plus appréciées des employés. Actuellement, la majorité des organisations du secteur privé offrent trois semaines de vacances payées. Dans plusieurs publications, on a souligné que la Génération Y, qui entre maintenant sur le marché du travail, est moins préoccupée du salaire que de la durée du temps passé au travail. En offrant un plus long congé annuel, votre organisation pourra, sans encourir de dépenses significatives, attirer des candidats qui recherchent une plus grande souplesse au travail.
Un régime de travail souple
Le fait de permettre le travail à la maison, ne serait-ce qu’un ou deux jours par semaine, ou d’offrir un horaire de travail flexible, peut attirer des personnes qui demandent à leur employeur de leur donner la possibilité d’atteindre un meilleur équilibre entre les exigences de leur travail et leur vie personnelle. De plus, un régime de travail où l’on permet à un employé de travailler à la maison quelques jours par semaine peut contribuer à attirer des personnes qui ne résident pas à proximité des bureaux de l’organisation. Les organisations peuvent faire valoir aux candidats potentiels qu’ils réaliseront des économies sur les frais de déplacement ou qu’ils perdront moins de temps en déplacements; et, pour ceux qui bénéficieraient d’un horaire de travail flexible, que leur semaine de travail pourrait être plus courte.
Favoriser une prise de conscience face aux enjeux sociaux
Les enjeux sociaux tels que l’environnement, la conservation, la justice et le développement international préoccupent plus que jamais beaucoup de Canadiennes et de Canadiens. Cette prise de conscience accrue a mis en évidence un certain nombre d’organisations communautaires. Pour le secteur, cela signifie qu’il peut se présenter comme une alternative viable pour les employés potentiels qui veulent satisfaire leur désir d’améliorer les choses dans le monde tout en gagnant leur vie.
Quatre moyens qu’une organisation communautaire peut employer pour attirer et retenir les personnes compétentes :
1) Soyez réaliste : il vous faut savoir quel salaire vous êtes en mesure d’offrir au personnel (budget salarial), de même que l’écart entre ce que vous pouvez offrir et le salaire moyen — vous devez savoir ce que vos concurrents offrent pour un poste spécifique.
2) Lorsque vous préparez un avis de poste vacant, soulignez les principaux aspects du travail de même que les avantages que vous voulez offrir (p. ex., long congé annuel, régime de travail souple, etc.) afin que les candidats potentiels puissent se faire une bonne idée de ce que serait leur travail au sein de votre organisation. Rappelez-vous que vous devez mettre en valeur votre organisation, aussi mentionnez tous les aspects du travail, tant extrinsèques qu’intrinsèques.
3) Lorsque vous faites passer des entrevues aux candidats, soyez franc avec eux; une des pires attitudes est de leur promettre quelque chose que vous ne pourrez leur donner, surtout en ce qui a trait au salaire. Pensez à mettre l’accent sur ce que vous POUVEZ offrir et assurez-vous de donner des exemples de la façon dont le personnel actuel profite des avantages offerts.
4) Pour conserver les employés, il convient de concevoir leur travail ou leurs responsabilités de telle sorte qu’ils aient constamment la possibilité de s’améliorer et d’acquérir une expérience enrichissante. Voici quelques exemples de moyens à prendre pour concevoir des emplois toujours plus intéressants :
i) Rotation d’emplois : Affectez les employés à différents postes ou services pour les aider à comprendre le gendre d’emploi qu’ils préfèrent et comment chacun de ces emplois contribue à la réalisation de la mission de l’organisation.
ii) Extension des tâches : Confiez plus de responsabilités à un employé afin de lui donner la possibilité de s’améliorer tout en favorisant son développement professionnel.
iii) Enrichissement des tâches : Motivez les employés en leur offrant la possibilité d’utiliser toute la gamme de leurs aptitudes. Vous pouvez par exemple les affecter à diverses tâches présentant des niveaux différents de difficulté et leur donner régulièrement une rétroaction de même qu’un encouragement.
