L’organisation examine régulièrement ses pratiques actuelles pour s’assurer que l’inclusivité et la diversité sont soutenues de façon proactive grâce à :

• la promotion de l’organisation en tant que milieu de travail inclusif
• des processus de recrutement et de sélection qui tiennent compte des qualifications non conventionnelles
• la révision des processus et des documents afin de s’assurer qu’on élimine les pratiques discriminatoires ou fondées sur des préjugés
• la révision des politiques et des pratiques afin qu’elles respectent les lois sur les droits de la personne

Cf. norme 1.2

En certaines circonstances, les organisations peuvent être en mesure de déterminer des groupes cibles spécifiques en vue d’un emploi; toutefois, elles devraient en discuter avec la commission des droits de la personne qui est concernée dans ce dossier. Par exemple, des organisations ont pu cibler des groupes spécifiques (Autochtones, personnes handicapées, femmes, etc.) pour le processus de recrutement en vue de pourvoir un poste, afin de respecter leur choix de soutenir des groupes cibles. 

Les employés qui ont des responsabilités de supervision profitent d’activités d’apprentissage pertinentes afin de s’assurer qu’ils ont les compétences nécessaires pour soutenir le développement d’un milieu de travail inclusif.

Cf. normes 3.1 et 5.1

Dans l’intérêt des employés et de l’organisation, celle-ci collabore avec ses employés afin de leur offrir des accommodements pour l’observance religieuse; des accommodements sont aussi consentis aux personnes handicapées.

Cf. norme 1.2

Les employeurs ont le « devoir d’accommoder » et ils devraient examiner la législation (fédérale et provinciale) qui s’applique afin de connaître leurs responsabilités dans le domaine des accommodements.

On peut trouver des renseignements sur les lois relatives aux droits de la personne à :
http ://www.hrcouncil.ca/info-rh/politiques-droits-personne.cfm

• Hiring Practices for Equity in Employment – Interview Guide (en anglais seulement)