Développement des compétences et du leadership dans le secteur communautaire au Canada

Aperçu

Selon notre Étude sur la main-d'œuvre (2008), les plus importants employeurs du secteur (comptant 100 employés ou plus) prévoient en général des budgets pour la formation et le développement du personnel, mais cette mesure n’est pas aussi courante dans les organisations de taille moyenne (comptant de 10 à 99 employés) et de petite taille qui constituent la grande majorité des organisations du secteur.

Cette initiative de 30 mois vise à soutenir le développement des compétences et du leadership dans le secteur communautaire et comporte trois projets spécifiques :

Dresser le tableau du développement des compétences
Une question se pose : Manquons-nous de leaders?
Élaborer de normes professionnelles pour les gestionnaires de bénévoles

Dresser le tableau du développement des compétences

L’Étude sur la main-d’œuvre du Conseil RH a mis en lumière le fait que la disponibilité d’activités d’apprentissage et de développement est un facteur clé d’un processus fructueux de recrutement et de rétention. Bien que les employés communautaires se soient dits satisfaits de leur emploi dans l’ensemble, ils ont déclaré que les activités de développement professionnel et les possibilités d’avancement étaient pour eux moins satisfaisantes que d’autres aspects de leur travail(1).

Rapport d'état actuel État actuel du développement des compétences : Le secteur communautaire Canadien

Une stratégie de leadership et de développement des compétences à l’échelle du secteur est essentielle si le secteur entend poursuivre sa croissance et continuer à jouer son rôle en tant qu’employeur, mais aussi dans la prestation des services.
Le Rapport d'état actuel prévoit la création d’un plan de développement des compétences stratégique pour le secteur communautaire au Canada.

Développement des compétences : Utiliser des informations fondées sur des données probantes pour orienter les pratiques

Les objectifs et les mesures qui font l’objet du présent rapport visent à aider les organisations communautaires (particulièrement les gestionnaires RH, les DG et d’autres cadres impliqués dans le développement des compétences) à trouver des moyens pour renforcer le développement des compétences et à mettre en œuvre ces moyens à un coût raisonnable.

 

Une question se pose: Manquons-nous de leaders?

On se demande d’où viendront les futurs leaders communautaires qui seront en mesure de remplacer les baby-boomers qui prennent leur retraite. De même, selon les informateurs clés qui ont participé à l’Étude sur la main-d’œuvre(2) du Conseil RH, le manque imminent de leaders représente un problème, ce qui suscite des interrogations sur la façon dont le secteur pourra gérer la relève du leadership. Beaucoup d’hypothèses sont lancées concernant les personnes qui assumeront ces postes clés et les défis auxquels feront face les conseils d’administration pour recruter les leaders ayant les compétences requises.

Notre action :

  • Offrir aux intervenants de l’information (basée sur la recherche) sur le recrutement des cadres supérieurs
  • Intensifier les contacts avec les membres des conseils d’administration pour les aider dans ce rôle crucial qu’est le recrutement des cadres supérieurs
  • Clarifier les préoccupations et points de vue des intervenants, et promouvoir le dialogue avec les intervenants sur les perspectives concernant les futurs leaders du secteur

Les résultats de la recherche proposée et de l’enquête menée auprès des intervenants ont fourni une information basée sur des données probantes en ce qui a trait aux compétences des leaders récemment embauchés et aux compétences que recherchent les conseils d’administration lors du processus de recrutement. Ce faisant, le projet a permis de cerner les défis que doivent relever les organisations pour embaucher les dirigeants les mieux rémunérés, d’orienter l’élaboration de stratégies, et de mettre en lumière des ressources et des outils pour relever ces défis. Étant donné l’évolution démographique au sein de la main-d’œuvre canadienne, cette recherche a prêté une attention particulière à l’inclusion et à la diversité pour l’embauche des cadres supérieurs.

Vecteurs de changement sondage—principaux résultats

Résultats d'une étude nationale des directeurs du secteur communautaire canadien

Vecteurs de changement : Une étude nationale auprés des dirigeants communautaires canadiens

Le Conseil RH pour le secteur communautaire pose une question importante : Manque-t-on de leaders?

 

Élaborer de normes professionnelles pour les gestionnaires de bénévoles

Alors que nous nous efforcions de dresser le tableau du développement des compétences dans le secteur, la recherche et les commentaires des intervenants indiquaient déjà qu’il fallait mener une action concrète afin de soutenir le développement professionnel pour une profession clé du secteur : les gestionnaires de bénévoles. La coordination et l’administration des bénévoles constituent un volet important du travail communautaire — uniquement en 2007, plus de 12,5 millions de Canadiens ont fait du bénévolat auprès de diverses organisations communautaires(3).

Le ConseilRH a conclu un partenariat avec Administrateurs canadiens des ressources bénévoles (ACRB), organisation-cadre nationale regroupant ces professionnels, afin d’élaborer et de valider des normes professionnelles pour les gestionnaires de bénévoles, et de préparer du matériel de communication connexe. Ces normes professionnelles aideront les employeurs à recruter et garder leurs gestionnaires de bénévoles, et seront utiles à ces gestionnaires pour la planification et la gestion de leur carrière.

Qu’est-ce que les normes professionnelles, et pourquoi s’y intéresser?

Les normes professionnelles définissent et regroupent les tâches associées à une profession particulière, et décrivent les connaissances et les compétences que doit posséder un travailleur pour être considéré compétent dans cette profession. Les normes professionnelles exposent les habiletés et les connaissances requises pour évoluer avec compétence dans son milieu de travail.

NPN Normes professionnelles nationales des Gestionnaires de bénévoles

Ce rapport permis d’élaborer et de valider des normes professionnelles nationales (NPN) pour la profession de gestionnaire de bénévoles. Les NPN servent de base au développement d’outils essentiels pour les ressources humaines et la planification de carrière.*

*Il n'existe que quelques versions papier des Normes professionnelles et des documents afférents. Pour en obtenir une, veuillez communiquer avec les Administrateurs canadiens des ressources bénévoles (ACRB).

Normes professionnelles nationales des Gestionnaires de bénévoles : Guide pratique

Pour établir la valeur des Normes professionnelles, on doit guider les utilisateurs finaux en leur démontrant les utilisations pratiques des normes au sein de leur organisation, grâce à un Guide pratique qui fera en sorte que les Normes professionnelles deviendront une partie intégrante des processus RH en vigueur dans le secteur.

Normes professionnelles nationales des Gestionnaires de bénévoles : Tableau des tâches

Ce tableau permet de cerner rapidement neuf catégories principales de tâches qui soutiennent le travail des gestionnaires de bénévoles. Pour plus de détails, consultez le document Normes professionnelles nationales des Gestionnaires de bénévoles.

 

Pour en savoir davantage au sujet de ce projet, veuillez communiquer avec info@conseilrh.ca


1. Rapport no 2: Résultats des sondages auprès des employeurs et des employés, Conseil RH pour le secteur bénévole et communautaire, 2008.
2. Rapport no 1: Vers une stratégie de la main-d’œuvre pour le secteur bénévole et communautaire au Canada, Conseil RH pour le secteur bénévole et communautaire, 2007.
3. Enquête canadienne sur le don, le bénévolat et la participation, 2007.