Politiques RH et législation du travail
Les RH dans un milieu syndiqué
Cette section d'infoRH offre un aper�u des concepts et des �tapes dans le domaine des relations du travail. Bien qu'entre les diff�rentes parties du Canada il y ait dans ce domaine de nombreuses similitudes, on retrouve �galement des diff�rences importantes. Le genre de secteur au sein duquel op�re un employeur peut �galement pr�senter certaines caract�ristiques particuli�res. Les lecteurs doivent consid�rer ce texte comme un aper�u g�n�ral des relations du travail au Canada, et devraient se r�f�rer aux lois et processus en vigueur dans leur province afin de conna�tre les exigences sp�cifiques � leur organisation.
Comme il en est pour beaucoup de domaines de la loi, il est important de pr�ter attention aux questions de comp�tence, aux d�tails et aux �ch�ances. Nous vous encourageons fortement � communiquer avec un professionnel en relations du travail ou avec un avocat en droit du travail pour obtenir de plus amples renseignements et des conseils appropri�s � votre situation.
L'information qui suit n'est pas un avis juridique et elle vous est offerte uniquement � titre �ducatif et informatif. al and information purposes only. La transmission de cette information ne vise pas � �tablir une relation de type avocat-client entre ce site, ses auteurs ou son diffuseur, et les lecteurs ou tout autre utilisateur; et la consultation de ce site n'�tablit pas ce genre de relation. Aucune personne ne devrait agir - ou ne pas agir - en raison de l'information ou du contenu d'infoRH sans avoir d'abord demand� l'avis d'un professionnel. |
Dans cette section :
Terminologie
Les relations du travail englobent tous les aspects des rapports qui s'�tablissent entre l'employeur et ses employ�s syndiqu�s dans le cadre de leur emploi. On utilise �galement le terme � relations industrielles � ou � relations professionnelles �, m�me si ces termes peuvent d�signer les relations entre un employeur et ses employ�s non syndiqu�s.
Le droit du travail d�finit l'ensemble des droits et obligations des travailleurs, des syndicats et des employeurs, et couvre notamment les points suivants : l'accr�ditation des syndicats, la n�gociation et les dispositions des conventions collectives, les pratiques d�loyales de travail, le r�glement des conflits et diff�rends, et les relations patronales-syndicales.
Des termes diff�rents sont utilis�s selon les lois f�d�rales et provinciales et selon les secteurs d'emploi, mais les principaux termes sont g�n�ralement d�finis de la fa�on suivante.
| Accr�ditation syndicale | Reconnaissance officielle, par une commission des relations du travail, d'un syndicat comme unique et exclusif agent n�gociateur, la preuve ayant �t� faite - en accord avec la l�gislation du travail en vigueur - que les salari�s de l'unit� de n�gociation propos�e soutiennent ce syndicat. |
| Agent négociateur | Un syndicat accr�dit�, reconnu par l'organisme gouvernemental comp�tent comme repr�sentant officiel et exclusif des salari�s d'une unit� de n�gociation. L'employeur est oblig� de n�gocier avec cet agent n�gociateur et il ne peut n�gocier directement avec les salari�s d'une unit� de n�gociation. |
| Arbitrage | Le processus par lequel un diff�rend entre les parties li�es par une convention collective est soumis � un tribunal ou � un organisme ind�pendant en vue de r�gler le conflit. Lorsque l'employeur et le syndicat ne peuvent s'entendre sur un sujet touchant la convention collective, la d�cision finale pour r�gler le diff�rend est prise par une tierce partie : un arbitre ou un conseil d'arbitrage. La d�cision du tribunal ou de l'organisme doit �tre respect�e par les parties. Les parties peuvent recourir � l'arbitrage pour un conflit d'int�r�ts ou un conflit de droits. Un conflit d'int�r�ts survient lorsque les deux parties ne s'entendent pas sur les clauses de la convention collective et sont incapables de n�gocier ces clauses (p. ex., l'augmentations des salaires). Un conflit de droits porte sur l'interpr�tation ou l'application de la convention collective en vigueur. |
| Campagne de syndicalisation | Le processus par lequel un syndicat tente de syndiquer un groupe de salari�s non syndiqu�s. |
| Commission des relations du travail, commission des relations industrielles | Une commission �tablie en vertu de la l�gislation provinciale ou f�d�rale relative aux relations du travail; elle a pour mandat d'administrer le droit du travail et de rendre des d�cisions pour l'appliquer, notamment l'accr�ditation des syndicats en tant qu'agents n�gociateurs, la d�termination des unit�s de n�gociation, la conduite d'enqu�tes sur les pratiques d�loyales de travail, et d'autres fonctions prescrites par la l�gislation. |
| Concession | Une concession est l'acte par lequel, dans une contestation, on se d�partit d'un droit, d'un privil�ge ou abandonne une pr�tention, un point de vue. Dans le domaine des relations du travail, accorder une concession signifie qu'on accepte la proposition de l'autre partie. Lorsqu'une s�ance de n�gociation collective est efficace, les concessions sont habituellement faites par les deux parties. Par exemple, l'employeur peut conc�der une augmentation de salaire en �change d'une r�duction des co�ts du r�gime d'avantages sociaux. |
| Conciliation et médiation | Dans la conciliation, les parties cherchent � r�gler leur diff�rend en s'entendant directement, au besoin avec l'aide d'un tiers. Il en est de m�me dans la m�diation, sauf que les parties recourent toujours � un tiers impartial qui au besoin leur proposera un accord et les aidera � trouver une solution � leur diff�rend. Les parties sont libres d'accepter ou de rejeter les recommandations du conciliateur ou m�diateur. Selon la l�gislation qui s'applique (f�d�rale et/ou provinciale) et le secteur, la conciliation est une �tape obligatoire du processus de n�gociation collective lorsqu'on ne peut s'entendre par le biais de la seule n�gociation. |
| Conflit d'int�r�ts | Un diff�rend entre les parties � la n�gociation au sujet des conditions de travail propos�es pour la convention collective. |
| Conflit de droits | Un grief entre les parties concernant la fa�on dont a �t� appliqu�e pour un employ� ou un groupe d'employ�s une clause de la convention collective. Il peut aussi s'agir d'un grief de principe pr�sent� par le syndicat, ou encore d'un grief pr�sent� par l'employeur contre le syndicat. |
| Convention collective | Une entente �crite, conclue entre l'employeur et le syndicat, relative aux conditions de travail des salari�s repr�sent�s. En g�n�ral, la convention est �tablie pour une p�riode d�termin�e et est sujette � une ren�gociation � son �ch�ance. Il s'agit d'un contrat ex�cutoire qui lie les parties. |
| Droits de la direction | L'ensemble des droits qui ne font pas l'objet des n�gociations entre les parties ou des n�gociations en vue de conclure une convention collective. Ces droits peuvent comprendre le niveau de dotation, l'horaire de travail, l'�valuation du rendement, les mesures disciplinaires, etc. Ces droits sont sp�cifiquement r�serv�s � la direction par une clause de la convention collective relative aux � droits de la direction �. Certains droits peuvent �tre inh�rents (p. ex., le droit d'une organisation � nommer les membres du conseil d'administration) tandis que la direction pourra devoir se r�server d'autres droits sp�cifiques (p. ex., le droit d'une organisation � imposer aux employ�s des sanctions disciplinaires sans l'autorisation pr�alable du syndicat). |
| Entente de principe | Un document officiel attestant l'entente intervenue entre les parties � la n�gociation et qui �nonce les points n�goci�s volontairement pour une convention collective. Pour entrer en vigueur, une telle entente de principe doit g�n�ralement �tre ratifi�e. |
| Gel impos� | P�riode s'�coulant entre le d�p�t d'une demande d'accr�ditation et le moment o� le droit de lock-out ou de gr�ve est acquis, ou p�riode avant que ne soit rendue une d�cision arbitrale; pendant cette p�riode, l'employeur ne peut pas modifier les conditions de travail des employ�s sans le consentement �crit de chaque syndicat ayant demand� l'accr�ditation ou, le cas �ch�ant, du syndicat accr�dit�. Le gel impos� est �galement g�n�ralement en vigueur apr�s l'�ch�ance de la convention collective, jusqu'� ce que le droit de lock-out ou de gr�ve puisse �tre exerc� ou que la d�cision arbitrale soit rendue. |
| Gr�ve | Cessation concert�e du travail des employ�s, ou leur refus de travailler ou de continuer � travailler, afin de forcer un employeur � accepter leurs revendications. Il s'agit habituellement de la derni�re �tape des n�gociations collectives, quand tous les autres moyens d'en arriver � une entente ont �chou�. Les gr�ves sont g�n�ralement ill�gales lorsqu'une convention collective est en vigueur. |
| Grief | Un grief est une proc�dure l�gale par laquelle le syndicat et l'employeur r�glent leurs m�sententes au sujet de questions li�es au milieu de travail. Par exemple, un grief peut �tre pr�sent� � la suite d'une plainte d'un employ�, du syndicat ou de l'employeur qui all�gue que l'employeur, un membre de la direction ou le syndicat n'a pas respect� une disposition ex�cutoire de la convention collective. La convention collective peut pr�ciser ce qui peut ou ne peut pas faire l'objet d'un grief. Par exemple, elle peut pr�ciser que le syndicat ne peut pas pr�senter un grief � la suite du renvoi d'un employ� en p�riode d'essai (� moins que ce renvoi soit discriminatoire). La convention collective indique g�n�ralement la proc�dure � suivre pour pr�senter les griefs, les r�gler ou les arbitrer. |
| Impasse | Les n�gociations d�bouchent sur une impasse lorsqu'il est impossible d'en arriver � une entente sur toutes ou certaines des propositions, les deux parties ayant des attentes et des demandes irr�conciliables. |
| Lock-out | �tape d'un conflit de travail � laquelle l'employeur refuse de fournir du travail aux employ�s ou ferme son �tablissement afin de les contraindre � accepter ses conditions pour la signature de la convention collective. |
| N�gociation � avec pr�judice � | Dans ce processus de n�gociation, les deux parties concluent ou signent une convention en acceptant les propositions - m�me lorsqu'elles sont formul�es en langage non d�finitif - au moment o� ces propositions sont faites. Aucune des parties ne peut alors revenir sur les propositions accept�es ni les rejeter. |
| N�gociation de mauvaise foi | On all�gue qu'une des parties � la n�gociation a d�lib�r�ment manqu� � son obligation de s'efforcer sinc�rement de conclure une convention collective. |
| N�gociation � sans pr�judice � | Dans ce processus de n�gociation, on ne parvient � aucune entente formelle et rien n'est sign� avant que toutes les propositions aient �t� �tudi�es et qu'elles aient �t� accept�es globalement ou rejet�es, m�me si les parties peuvent s'entendre en principe sur les propositions au fur et � mesure que progressent les n�gociations. Rien n'est sign� avant la fin des n�gociations. |
| Obligation de repr�sentation �quitable | L'obligation du syndicat de repr�senter les salari�s d'une unit� de n�gociation en toute bonne foi, de fa�on non arbitraire ni discriminatoire, que ces salari�s soient membres ou non du syndicat. |
| Parties � la n�gociation | L'employeur et le syndicat repr�sentant les employ�s. |
| Pratiques d�loyales de travail | Une pratique de l'employeur ou du syndicat qui contrevient au droit f�d�ral ou provincial du travail. |
| Ratification | Acte par lequel les engagements pris par les repr�sentants respectifs des deux parties � la n�gociation dans le cadre de l'entente de principe propos�e sont formellement approuv�s. Les salari�s repr�sent�s par le syndicat ratifient g�n�ralement l'entente de principe au moyen d'un vote secret. La ratification de l'employeur se fait par un vote du conseil d'administration ou de l'organe directeur. |
| S�curit� syndicale | Disposition d'une convention collective destin�e � prot�ger l'autorit� institutionnelle du syndicat. Voici des exemples de clauses concernant la s�curit� syndicale : (1) atelier ferm�, une entente entre le syndicat et l'employeur en vertu de laquelle l'employeur peut embaucher seulement les membres du syndicat et conserver dans le milieu de travail uniquement des membres du syndicat; (2) atelier syndical, une entente en vertu de laquelle l'employeur peut embaucher les personnes qu'il d�sire, mais tous les travailleurs doivent adh�rer au syndicat dans un certain d�lai suivant leur embauche et en rester membres comme condition du maintien de leur emploi; et (3) atelier ouvert, une disposition en vertu de laquelle aucun employ� n'est tenu d'adh�rer au syndicat afin de pr�server ou de conserver son emploi. Un atelier syndical imparfait est une disposition en vertu de laquelle, pour conserver son emploi, l'employ� qui est repr�sent� par le syndicat doit en demeurer membre et payer ses cotisations syndicales (l'employeur effectue la � retenue obligatoire des cotisations syndicales �). |
| Unit� de n�gociation | Un groupe de travailleurs rassembl�s par m�tier, d�partement, �tablissement, compagnie, industrie ou profession, et qu'une commission des relations du travail a reconnu comme unit� pouvant �tre repr�sent�e par un syndicat aux fins de la n�gociation collective. |
L�gislation du travail
G�n�ralement, en vertu de la l�gislation du travail, tous les employ�s ont le droit d'adh�rer au syndicat de leur choix et d'y participer. La l�gislation du travail peut cependant d�finir sp�cifiquement ce qu'est un employ� et il est important de v�rifier la l�gislation qui s'applique (f�d�rale et/ou provinciale) qui peut par exemple stipuler que les administrateurs (selon la d�finition qu'en donne la l�gislation) ne peuvent pas adh�rer ou participer � un syndicat.
Selon la Constitution canadienne, la l�gislation du travail rel�ve d'abord des gouvernements provinciaux. Chaque province a sa propre l�gislation du travail qui encadre les travailleurs et les employeurs de la province. Toutefois, la l�gislation du travail rel�ve �galement du gouvernement f�d�ral pour ce qui est des industries r�glement�es par cet ordre de gouvernement, notamment les banques, le transport a�rien et les a�roports, diff�rentes questions touchant le domaine des t�l�communications, certaines industries extraprovinciales ou internationales, et les soci�t�s d'�tat.
En g�n�ral, le but de la l�gislation du travail est de faciliter les relations entre un employeur, ses employ�s et un syndicat, plus particuli�rement au moment de la campagne de syndicalisation, de l'accr�ditation, des n�gociations pour la convention collective, des gr�ves et lock-outs, et du r�glement des diff�rends et conflits.
La l�gislation pr�voit g�n�ralement l'imposition de p�nalit�s � la partie qui ne respecte pas ses obligations l�gales, particuli�rement si cette partie recourt � des pratiques d�loyales de travail ou agit de fa�on discriminatoire ou de mauvaise foi envers des employ�s qui essaient d'exercer les droits que leur reconna�t la l�gislation.
Des r�glements sont souvent adopt�s en vertu de la l�gislation pour �tablir des r�gles ou des proc�dures sp�cifiques. Par exemple, le Code des relations du travail de la Colombie-Britannique comporte un r�glement d�terminant le genre de preuve requise pour d�montrer le soutien au processus de repr�sentation syndicale.
On peut consulter la l�gislation et la r�glementation f�d�rale, de m�me que la l�gislation et la r�glementation des provinces, sur le site Web www.canlii.org. |
Accr�ditation syndicale
Reconnaissance officielle que l'organisme gouvernemental comp�tent accorde � un syndicat � titre d'agent n�gociateur exclusif d'un groupe de salari�s. Pour obtenir l'accr�ditation, le syndicat doit d�montrer qu'il a obtenu l'appui des salari�s de l'unit� de n�gociation propos�e. Le niveau et le genre de preuve varient selon la l�gislation qui s'applique (f�d�rale et/ou provinciale). Dans certaines provinces, le vote des employ�s constitue la preuve de leur d�sir d'�tre repr�sent�s par un syndicat.
Le plus souvent (selon la l�gislation qui s'applique), avant d'obtenir l'accr�ditation le syndicat doit �galement convaincre la commission des relations du travail qu'il remplit les conditions pour �tre reconnu comme un syndicat valable et viable.
Au niveau f�d�ral et dans certaines provinces, la commission des relations du travail a le pouvoir d'accr�diter automatiquement un syndicat si l'employeur recourt � une pratique d�loyale de travail dans le cas o�, sans ce geste de l'employeur, le syndicat aurait vraisemblablement recueilli le nombre d'adh�sions requises.
Demande d'accréditation syndicale Information de Ressources humaines et D�veloppement social Canada |
Une fois accr�dit�, le syndicat obtient le droit de n�gocier avec l'employeur pour les employ�s de l'unit� de n�gociation et de conclure une convention collective fixant les conditions de travail de ces employ�s. En contrepartie, il incombe au syndicat de repr�senter tous les employ�s de l'unit� de n�gociation en �vitant d'agir de fa�on arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi, que ces employ�s aient adh�r� ou non au syndicat.
Il arrive souvent que l'employeur ne soit pas d'accord avec le syndicat sur la fa�on de d�limiter l'unit� de n�gociation ou sur la d�signation des employ�s qui devraient faire partie de cette unit�. Il existe un processus sp�cialis� pour r�gler les d�saccords sur ces questions.
L'employeur peut �galement reconna�tre volontairement un syndicat comme seul agent n�gociateur pour ses employ�s.
Apr�s l'accr�ditation, les employ�s �tablissent g�n�ralement les statuts et r�glements de leur syndical local, de m�me que les proc�dures. Ils d�signeront aussi certaines personnes qui devront parler en leur nom (p. ex., un comit� de n�gociation, des d�l�gu�s syndicaux qui pr�senteront les griefs, des repr�sentants pour la sant� et la s�curit� au travail, etc.).
N�gociation collective
Lorsqu'un syndicat a �t� accr�dit� ou reconnu volontairement, l'employeur et le syndicat doivent se rencontrer afin d'essayer de conclure une convention collective. L'employeur doit respecter la p�riode de gel impos� et ne peut pas modifier les conditions de travail de ses employ�s tant qu'une entente n'a pas �t� volontairement conclue ou tant qu'il n'y a pas eu lock-out ou gr�ve, et il doit respecter les dispositions de la l�gislation relatives � l'arbitrage.
La convention collective est un contrat qui fixe les conditions de travail des employ�s de l'unit� de n�gociation. Une fois ratifi�, ce contrat est ex�cutoire et lie les parties. La convention collective est normalement conclue pour une p�riode d�termin�e et est sujette � la ren�gociation selon un calendrier pr��tabli. � moins que la l�gislation n'en dispose autrement, la convention pr�cise habituellement si elle expire � la date d'�ch�ance ou au moment o� elle est ren�goci�e, ou si elle demeure en vigueur jusqu'� ce qu'elle soit remplac�e par une nouvelle convention.
D�s qu'un syndicat repr�sente un employ�, cet employ� et l'employeur ne peuvent n�gocier ensemble les conditions de travail de l'employ�. Le syndicat est l'unique et exclusif agent n�gociateur des employ�s qu'il repr�sente. L'employeur doit traiter avec les repr�sentants syndicaux qui ont �t� nomm�s. Les conditions de travail varient d'un milieu de travail � un autre.
Les conventions collectives contiennent g�n�ralement le genre de dispositions suivantes :
Objet :
- Reconnaissance et port�e (p. ex., description de l'unit� de n�gociation)
- Droits de la direction
- S�curit� syndicale
- Repr�sentation
- Salaires
- Avantages sociaux
- Cong� annuel
- Sant� et s�curit�
- Heures de travail, temps suppl�mentaire
- Cong�diement et suspension
- Mise � pied et rappel au travail
- Sous-traitance
- Proc�dure de grief
- Arbitrage
- Dur�e de la convention collective
Le droit d'anciennet� est une des protections fondamentales habituellement pr�vues dans une convention collective. Pour le b�n�fice des employ�s comptant le plus grand nombre d'ann�es de service, on n�gocie dans la convention collective des clauses li�es � l'anciennet� afin de donner � ces employ�s la priorit� en ce qui a trait aux emplois, promotions et autres possibilit�s, et de prot�ger leurs int�r�ts en cas de mise � pied et de rappel au travail. Par exemple, en cas de mise � pied, l'employ� comptant le plus grand nombre d'ann�es de service sera g�n�ralement le dernier � �tre mis � pied (selon la r�gle d'anciennet� : � premier entr�, dernier sorti �). L'anciennet� reconna�t la valeur d'un employ� qui a consacr� beaucoup d'effort et d'�nergie au service de son employeur au cours des ann�es.
Dans certaines provinces, la l�gislation du travail pr�voit certaines dispositions pour les conventions collectives, par exemple :
- Les gr�ves et lock-outs sont interdits pendant que la convention collective est en vigueur.
- La dur�e de la convention collective doit �tre d'au moins un an.
- Toute convention collective doit contenir une clause sur le r�glement, par voie de d�cision arbitrale d�finitive et sans interruption du travail, de tout diff�rend survenu entre les parties au sujet de la convention collective.
Il est de toute premi�re importance que les clauses d'une convention collective ne diminuent ni n'enl�vent aux travailleurs les droits que leur conf�re la l�gislation. Par exemple, l'employeur et le syndicat ne peuvent pas s'entendre pour offrir un salaire inf�rieur au salaire minimum ou pour �liminer un cong� accord� en vertu d'une f�te l�gale.
Les parties devraient se rappeler que m�me si la convention collective ne pr�cise pas une obligation ou un droit l�gal, cette obligation ou ce droit demeure. En fait, les droits ou obligations peuvent faire partie de la convention collective m�me s'ils ne sont pas expos�s explicitement. Par exemple, les arbitres sont l�gitimement autoris�s � assumer que l'interdiction de la discrimination stipul�e dans les lois sur les droits de la personne est contenue dans une convention collective m�me si le texte n'en fait pas mention. Le m�me principe vaut pour toutes les autres lois relatives au travail, notamment les normes du travail et les normes sur la sant� et la s�curit� au travail.
Le gouvernement du Canada parraine un site Web tr�s utile et mis � jour : N�goth�que, lequel pr�sente des conventions collectives conclues entre employeurs et syndicats dans diff�rentes provinces canadiennes. On peut facilement effectuer dans la base de donn�es des recherches de donn�es personnalis�es. Plusieurs minist�res provinciaux du travail donnent �galement acc�s � des conventions collectives conclues dans la province.
R�glement des conflits
Il y a habituellement deux genres de conflit qui surgissent en raison d'une convention collective. Il y a d'abord le � conflit d'int�r�t � qui survient entre les parties � la n�gociation lorsqu'elles ne s'entendent pas sur les conditions de travail propos�es dans la convention collective. Et il y a le � conflit de droits � qui survient lorsque les parties ne s'entendent pas sur l'application � un employ� ou � un groupe d'employ�s d'une clause sp�cifique de la convention collective. Un conflit de droits peut se rapporter � un employ� individuel ou un groupe d'employ�s, ou � une politique de l'employeur qui a une incidence sur tous les employ�s de l'unit� de n�gociation.
Conflits d'int�r�ts
Il peut arriver qu'en d�pit de leurs meilleurs efforts les parties soient incapables de conclure une entente volontaire. � une certaine �tape du processus, les employ�s ont le droit de d�clencher une gr�ve et l'employeur a le droit de d�cr�ter un lock-out (ou l'une des deux parties peut imposer d'autres formes d'arr�t ou de ralentissement de travail).
Selon les lois f�d�rales et provinciales, il est obligatoire qu'avant le d�clenchement d'une gr�ve les employ�s votent en faveur de la gr�ve; toutefois, les diff�rentes lois n'ont pas les m�mes exigences concernant le moment auquel le vote doit se d�rouler dans le processus de n�gociation collective, et concernant la date d'expiration pour voter. Certaines provinces exigent que la majorit� des salari�s de l'unit� de n�gociation votent en faveur de la gr�ve, tandis que d'autres exigent uniquement que la majorit� des employ�s qui participent au vote soient en faveur de la gr�ve. RHDSC a pr�sent� un document PDF o� sont r�sum�es les diff�rences entre les exigences f�d�rales et provinciales.
Dans certaines provinces et au niveau f�d�ral, le ministre responsable du Travail ou la commission des relations du travail doit �tre avis� avant que soit d�clench�e la gr�ve ou d�cr�t� le lock-out. Dans certaines provinces, une gr�ve ou un lock-out ne peut d�buter avant qu'un conciliateur ou un m�diateur soit d�sign� pour aider les parties � conclure une entente. C'est seulement au Qu�bec et au Manitoba qu'aucun pr�requis n'est exig� avant le d�clenchement d'une gr�ve (� part le vote des employ�s) ou avant l'imposition d'un lock-out.
En g�n�ral, la l�gislation pr�voit que les parties peuvent accepter de soumettre le conflit � un arbitrage ex�cutoire - mesure qui peut accompagner la gr�ve ou le lock-out, ou remplacer la gr�ve ou le lock-out. Dans certaines provinces et au niveau f�d�ral, des dispositions pr�voient l'�tablissement, par le ministre du Travail comp�tent, d'une commission d'enqu�te industrielle ou d'une autre instance visant � aider les parties � r�gler le conflit.
Selon les lois f�d�rales et provinciales, l'arbitrage peut �tre obligatoire si les parties essaient de conclure leur premi�re convention collective.
De plus, le gouvernement f�d�ral et certaines provinces pr�voient des circonstances o� les employ�s doivent voter au sujet de la derni�re offre propos�e par l'employeur, ou en certains cas par le syndicat.
On peut se procurer aupr�s de RHDSC un r�sum� des m�thodes permettant de r�gler les conflits.
Conflits de droits
Dans la plupart des provinces, les conventions collectives doivent obligatoirement pr�voir le recours � l'arbitrage lorsque surviennent des d�saccords concernant l'interpr�tation, l'application ou la violation all�gu�e d'une des clauses de la convention collective, et que ces d�saccords sont en fait arbitrables. Un conflit de droits est souvent appel� � grief �.
Les conventions collectives pr�voient habituellement une proc�dure de grief qui d�finit les diff�rentes �tapes � suivre par les parties avant de soumettre un conflit � l'arbitrage, de m�me que les d�lais pour le faire.
En g�n�ral, si on ne parvient pas � r�gler un conflit � l'interne, il revient au syndicat (en vertu de son obligation de repr�sentation �quitable) de d�cider de soumettre ou non � l'arbitrage le grief d'un employ�. Le syndicat continue � assumer la responsabilit� du grief et d�fraie les co�ts inh�rents � l'arbitrage. Bien que l'employ� ait le droit d'�tre pr�sent durant toutes les auditions men�es pour la r�solution du conflit (grief ou arbitrage), il n'a pas automatiquement le droit de faire progresser une plainte � travers les diff�rentes �tapes du processus de grief ou d'arbitrage.
Lorsque le litige est soumis � l'arbitrage, il n'est pas inhabituel que les parties s'entendent pour r�gler leur diff�rend, l'arbitre agissant comme un m�diateur plut�t qu'un d�cideur. Il est �vident qu'un accord mutuel acceptable � toutes les parties sert davantage leurs int�r�ts rsepectifs que la d�cision impos�e par une tierce partie.
Si le cas est soumis � l'arbitrage, la d�cision de l'arbitre est d�finitive et les parties sont tenues de s'y plier; cette d�cision est g�n�ralement rendue ex�cutoire par les tribunaux civils.
Lorsque vient le temps de juger si certaines questions peuvent �tre soumises � l'arbitrage (sont-elles arbitrables ou non?), l'employeur et le syndicat ont souvent des divergences d'opinion. Il est donc important qu'un professionnel des relations du travail ou un avocat en droit du travail aide les parties � formuler dans la convention collective les passages concernant les griefs et l'arbitrage, afin de diminuer la probabilit� que surviennent de telles divergences d'opinion.
Relations patronales-syndicales
Le respect est la cl� des relations fructueuses entre l'employeur et le syndicat repr�sentant ses employ�s.
L'employeur doit respecter le r�le du syndicat en tant qu'unique et exclusif agent n�gociateur des employ�s. Le syndicat doit respecter le droit exclusif qu'a l'employeur de g�rer les op�rations de l'organisation et de diriger sa main-d'ouvre. Les deux parties doivent comprendre et reconna�tre leurs obligations et droits respectifs dans le cadre de la l�gislation du travail et de la convention collective, de m�me que les obligations et les droits des employ�s vis�s par cette convention.
L'employeur doit d'abord respecter le fait que ses employ�s ont le droit d'adh�rer � un syndicat et d'y participer, qu'ils ont le droit de faire la gr�ve, et cela sans craindre de subir de l'intimidation, de la coercition, du harc�lement ou toute influence indue de la part de l'employeur. Le syndicat doit aussi respecter ses obligations de traiter tous les employ�s de mani�re �quitable et de bonne foi, et se montrer respectueux envers la direction.
L'employeur et le syndicat doivent �tre d'accord sur l'objet g�n�ral de la convention collective et ensuite respecter cet objet : (1) �tablir entre l'employeur et ses employ�s des relations mutuellement satisfaisantes; (2) �tablir et maintenir, pour tous les employ�s auxquels s'appliquent les dispositions de la convention collective, des conditions de travail satisfaisantes, et des heures de travail et des salaires convenables; et (3) pr�voir des proc�dures pour le r�glement rapide et �quitable des diff�rends.
Un des principes fondamentaux du droit du travail et de la l�gislation du travail est d'encourager les deux parties � la convention collective � s'accorder et � r�soudre leurs diff�rends et conflits. Pour favoriser de bonnes relations, les deux parties devraient s'engager � r�soudre leurs diff�rends et conflits de fa�on proactive et coop�rative, en faisant preuve d'�quit�, de respect et de dignit�. Autant que possible, d�s que survient un conflit, il devrait �tre r�gl� entre le travailleur et son superviseur. On devrait maintenir en premi�re ligne un milieu o� les conflits sont r�gl�s de fa�on respectueuse. Ce n'est qu'en dernier ressort qu'on devrait demander l'intervention d'une tierce partie, lorsque les parties se trouvent devant une impasse et sont incapables d'en arriver � une entente volontaire.
L'employeur doit offrir des salaires, avantages sociaux et conditions de travail �quitables et concurrentiels, lorsqu'on les compare � ce qui est offert dans des milieux de travail semblables. Il doit communiquer au syndicat des renseignements suffisants, notamment sur les affaires en cours, afin que le syndicat puisse repr�senter ses membres de fa�on �quitable et avec diligence. Il doit �couter avec attention le syndicat qui parle au nom de tous les employ�s, sp�cialement lorsqu'il s'agit des politiques ou de l'efficacit� op�rationnelle. Il doit faire participer le syndicat aux discussions lorsque les int�r�ts des employ�s sont menac�s en raison des plans op�rationnels ou financiers.
Les deux parties devraient s'efforcer d'�tablir et maintenir un dialogue constant. Il ne s'agit pas de se rencontrer uniquement lorsqu'il faut r�gler un conflit. Les deux parties devraient �laborer des strat�gies collaboratives afin de faire progresser leurs objectifs mutuels, d'offrir � leurs clients des services efficaces et de cr�er pour les employ�s un milieu de travail plus convivial.
Pour �tre coop�ratives et harmonieuses, les relations patronales-syndicales doivent �tre fond�es sur les avantages mutuels, l'honn�tet�, l'�quit� et - ce qui est le plus important - la confiance.
Liens et ressources
Relations patronales-syndicales - Aide mémoire (DOC 120Ko) Dispositions d'une convention collective - Exemples (DOC 120Ko) Processus d'accréditation syndicale - Information clé (DOC 120Ko) |
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Liens vers des sites exposant la l�gislation des diff�rents ordres de gouvernement - f�d�ral, provincial et territorial - concernant le travail et d'autres sujets connexes :
Alberta
Alberta Employment, Immigration and Industry - Safe and Fair Workplaces
Dans la base de donn�es de ce site, on peut faire des recherches au sujet des conventions collectives conclues en Alberta. On trouve aussi des liens vers des services de m�diation offerts par la province.
Alberta Labour Relations Board
Ce site pr�sente de nombreuses publications utiles ayant trait � la syndicalisation et aux affaires pr�sent�es devant cette commission.
Colombie-Britannique
Ce site Web tr�s exhaustif propose un guide pratique sur le Code des relations du travail en Colombie-Britannique.
�le-du-Prince-�douard
Ministry of Community and Cultural Affairs, Labour and Industrial Relations Division
Vous trouverez sur ce site de l'information g�n�rale � propos des relations du travail, de m�me qu'un lien pour acc�der � des renseignements au sujet de la commission des relations du travail. On peut trouver, sur le site Web de cette commission, les coordonn�es des syndicats actifs dans la province.
Manitoba
Travail et Immigration Manitoba
Ce site bilingue pr�sente de l'information sur la politique l�gislative et les services offerts en lien avec les relations du travail dans la province.
Commission du travail du Manitoba
On propose sur ce site un guide pratique imprimable au sujet de la Loi manitobaine sur les relations de travail, de m�me que des publications informatives sur diff�rents sujets.
Nouveau-Brunswick
Minist�re de l'�ducation postsecondaire, de la Formation et du Travail
On trouve sur ce site bilingue de l'information g�n�rale sur diff�rents sujets - l�gislation, m�diation, griefs et arbitrage -, une section � Question fr�quente �, et une base de donn�es sur les conventions collectives � partir de laquelle on peut faire des recherches.
Nouvelle-Écosse
Nova Scotia Environment and Labour - Labour Standards Division
Ce site propose de l’information sur une loi de la Nouvelle-Écosse relative aux syndicats (Trade Union Act), ainsi que des publications utiles sur différents sujets d’actualité liés aux relations du travail. On peut également s’inscrire pour consulter des bases de données pertinentes. La page Web proposée ici permet d’accéder à un guide en français sur les « Normes de travail » de la Nouvelle-Écosse.
Nunavut
Il y a fort peu d'information sur le site du gouvernement du Nunavut � propos des relations du travail. Vous pouvez cependant communiquer avec l'agent des Services de main-d'ouvre du minist�re de la Justice si vous avez des questions concernant les relations du travail.
Ontario
Minist�re du Travail - Relations de travail
Ce site pr�sente les services offerts par le minist�re au sujet des relations du travail, de m�me que les points saillants des conventions collectives conclues dans la province entre diff�rents employeurs et syndicats. On y retrouve �galement une section sur les questions fr�quemment pos�es.
Commission des relations de travail de l'Ontario
On retrouve sur ce site des renseignements sur la commission, notamment une section � Processus et formulaires �, une liste des publications offertes et des bulletins d'information.
Québec
Commission des relations du travail
Pr�sent� uniquement en fran�ais, ce site offre de l'information sur divers sujets - l�gislation, publications, d�cisions, etc. - et donne acc�s � Corail, biblioth�que virtuelle pour les documents en relations du travail.
Ressources humaines et Développement social Canada
Relations du travail dans les industries sous législation fédérale
Ce site traite principalement des relations du travail dans les industries sous législation fédérale. On y retrouve cependant des informations intéressantes au sujet de la législation sur les relations industrielles au Canada, notamment un résumé de la législation en vigueur dans chaque province et des tableaux synoptiques sur les lois concernant les négociations collectives.
Saskatchewan
Saskatchewan Department of Advanced Education, Employment and Labour
Ce site propose de l'information concernant les services offerts par la province, notamment la formation donn�e sur des sujets touchant les relations du travail.
Saskatchewan Labour Relations Board
On trouve sur ce site des liens vers des publications et des politiques.
Terre-Neuve-et-Labrador
Newfoundland and Labrador Labour Relations Agency - Labour Relations Division
On trouve sur ce site de l'information sur les services offerts par la direction gouvernementale des relations du travail, notamment sur le processus de la n�gociation fond�e sur les int�r�ts.
Ce site expose le mandat de la commission des relations du travail et pr�sente de l'information utile au sujet de l'accr�ditation dans la province.
Territoires du Nord-Ouest
Northwest Territories Department of Justice - Labour Standards
Ce site pr�sente peu d'information concernant les relations du travail, mais on y trouve les coordonn�es du bureau des Services de main-d'ouvre avec lequel vous pouvez communiquer pour toute question touchant les relations du travail dans les Territoires du Nord-Ouest.
Yukon
Department of Consumer and Safety Services
On ne retrouve pas sur ce site de l'information sp�cifique aux relations du travail. Si vous avez des questions, nous vous invitons � communiquer avec les Services de main-d'ouvre.
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