La rétention de personnel
Renvoi
Pour la plupart des employeurs, le renvoi est un processus difficile, peu importe les motifs. Cependant, lorsqu'un renvoi s'impose, il importe que l'employeur :
- connaisse bien les dispositions légales et s'y conforme;
- agisse de bonne foi et traite l'employé de façon juste et équitable;
- mène le processus de renvoi de façon professionnelle sans porter atteinte à la dignité de l'employé.
Dans cette section, le terme « renvoi » désigne l'acte par lequel l'employeur met fin à la relation employeur-employé. Le droit de renvoyer un employé figure parmi les droits fondamentaux des employeurs, mais ce droit est assorti de responsabilités. L'employeur doit se conformer aux normes du travail et aux lois sur les droits de la personne de sa province ou de son territoire, et il doit également agir de bonne foi et traiter les employés de façon juste et équitable, tel que stipulé dans le droit civil (au Québec) ou la common law.
Le contenu de cette section d'infoRH est pr�sent� aux seules fins d'information g�n�rale - il ne s'agit pas de conseils juridiques - et on y aborde le renvoi des employ�s non assujettis � une convention collective. Consultez les normes du travail et les lois sur les droits de la personne qui sont en vigueur dans votre province ou territoire pour vous assurer que votre organisation s'y conforme en ce qui a trait au renvoi du personnel. Si vous devez renvoyer un employ�, veuillez consulter un avocat afin de d�terminer, dans les circonstances, la meilleure fa�on de proc�der. L'information pr�sent�e doit �tre consid�r�e dans son int�gralit�; le fait de ne lire ou reproduire que certaines parties de cette section pourrait en fausser la compr�hension.� Veuillez donc lire ou reproduire tout le contenu de cette section. Cette section traite du renvoi d'un employ�. Dans chaque province et territoire, on a adopt� des dispositions particuli�res concernant le licenciement collectif; veuillez vous reporter aux normes du travail en vigueur dans votre province ou territoire pour conna�tre la d�finition du terme « licenciement collectif » et les obligations l�gales � cet �gard. |
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Dans cette section : |
Terminologie
Au Canada, toutes les normes du travail exposent des concepts cl�s au sujet du renvoi d'un employ��:
��Cong�diement justifi��� ou ��renvoi justifi���
- Le ��cong�diement justifi��� est un cong�diement fond� sur un motif valable et suffisant, c.-�-d. un motif tr�s grave d� � la mauvaise conduite de l'employ�.
- Ce ne sont pas toutes les normes du travail qui d�finissent le ��cong�diement justifi���. Celles qui le font mentionnent, comme motif justifiant le renvoi�: l'inconduite d�lib�r�e, l'indiscipline et les manquements d�lib�r�s au devoir.
��Renvoi injustifi��� ou ��licenciement��
- Renvoi d'un employ� lorsqu'il n'y a pas de faute de sa part; tel que prescrit dans les normes du travail, l'employeur doit fournir un pr�avis � l'employ�.
Pr�avis
- Le d�lai de pr�avis correspond � la p�riode de temps qui s'�coule entre le moment o� l'employ� est inform� par �crit de son renvoi et la date � laquelle ce renvoi sera effectif.
- Toute entente conclue avec un employ� au sujet de son renvoi doit respecter les exigences minimales des normes du travail relativement au d�lai de pr�avis.
Indemnit� tenant lieu de pr�avis
- Une indemnit� tenant lieu de pr�avis est vers�e lorsque l'employeur d�cide de proc�der imm�diatement au renvoi et qu'il verse � l'employ� une indemnit� �quivalant au nombre de semaines de pr�avis stipul� dans la loi ou pr�vu dans le contrat de travail.
L�gislation
Les normes du travail pr�cisent les responsabilit�s et les droits fondamentaux de l'employeur lors du renvoi d'un employ�. L'employeur doit �galement tenir compte des lois sur les droits de la personne. Un employeur peut renvoyer un employ� en tout temps et quelle que soit la raison, pourvu qu'il se conforme aux lois sur les droits de la personne et aux normes du travail.
- Le renvoi�: lorsqu'un pr�avisn'est pas exig�
- Le renvoi�: lorsqu'un pr�avis est exig�
Il n'existe pas de formule pr�cise pour d�terminer ce qui constitue un pr�avis raisonnable. La l�gislation se borne � stipuler les exigences minimales qui doivent �tre conc�d�es � un employ�. Il vaut mieux consulter un avocat.
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Les cong�s, tels que d�finis dans les normes du travail
Les normes du travail de toutes les provinces et territoires accordent aux employ�s une certaine protection contre le renvoi lorsqu'ils sont en cong� de maternit� et en cong� parental, et aussi avant qu'ils ne prennent un cong� auquel ils ont droit. Un employeur ne peut renvoyer, pour des motifs li�s au cong�, une personne qui a droit � un cong� ou qui est en cong�. Par exemple, une employ�e enceinte ne peut �tre renvoy�e sous pr�texte qu'elle est enceinte; et on ne peut renvoyer une m�re ou un p�re sous pr�texte que cette personne est en cong� parental pour prendre soin de son enfant.
Un employeur peut renvoyer un employ� qui est en cong� pourvu que la grossesse (ou toute autre raison pour laquelle la personne est en cong�) ne soit pas le motif du renvoi. En d'autres termes, un employeur peut renvoyer un employ� qui est en cong� s'il a des motifs l�gitimes ou professionnels de le renvoyer.
Consultez les normes du travail de votre province ou territoire pour conna�tre la liste exhaustive des cong�s vis�s par la loi.
Si, pour des motifs l�gitimes ou professionnels, vous songez � renvoyer un employ� qui est en cong� (selon la d�finition utilis�e pour le mot ��cong��� dans les normes du travail de votre province ou territoire), consultez un avocat pour conna�tre la meilleure fa�on de proc�der. |
Les droits de la personne
Les lois sur les droits de la personne prot�gent les individus contre les renvois fond�s sur les motifs illicites de discrimination �nonc�s dans un code ou une loi.
Consultez la loi ou le code sur les droits de la personne en vigueur dans votre province ou territoire pour conna�tre la liste exhaustive des motifs illicites de discrimination vis�s par la loi.
Le renvoi�: lorsqu'un pr�avis n'est pas exig�
En d�but d'emploi
Toutes les provinces autorisent le renvoi sans pr�avis durant une certaine p�riode en d�but d'emploi.
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Aucune obligation de pr�avis |
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|---|---|
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Province ou territoire |
Aucun pr�avis de renvoi exig� |
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Alberta |
3 mois |
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Colombie-Britannique |
3 mois |
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Manitoba |
30 jours |
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Nouveau-Brunswick |
6 mois |
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Terre-Neuve-et-Labrador |
3 mois |
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Territoires du Nord-Ouest |
90 jours |
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Nouvelle-�cosse |
3 mois |
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Nunavut |
90 jours |
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Ontario |
3 mois |
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�le-du-Prince-�douard |
6 mois |
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Qu�bec |
3 mois |
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Saskatchewan |
3 mois |
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Yukon |
6 mois |
Information datant de f�vrier 2005.
Il faut toujours vous assurer que sont � jour les renseignements que vous d�tenez au sujet des lois en vigueur dans votre province ou territoire. Pour avoir une information pr�cise, consultez les normes du travail pr�sent�es sur le site Web de votre province ou territoire.
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Renvoi durant la p�riode d'essai
La plupart des organisations pr�voient une p�riode d'essai en d�but d'emploi. Aucune province ni aucun territoire n'a toutefois adopt� de normes du travail particuli�res pour les employ�s ��� l'essai���: ces personnes peuvent �tre renvoy�es par l'employeur sans pr�avis et sans indemnit� tenant lieu de pr�avis, tel que stipul� par les lois provinciales et territoriales auxquelles il est fait r�f�rence ci-dessus.
Au terme des premiers mois de travail - selon la dur�e prescrite dans les normes du travail de votre province ou territoire -, ce sont les normes minimales concernant le pr�avis de licenciement ou l'indemnit� tenant lieu de pr�avis qui s'appliquent, m�me si votre organisation estime que l'employ� est toujours en p�riode d'essai.
Contrat � dur�e d�termin�e ou pour une t�che pr�cise
Dans la plupart des provinces, les normes du travail ne pr�voient pas de pr�avis de licenciement dans le cas des contrats � dur�e d�termin�e lorsqu'un employ� a �t� embauch� pour une p�riode d�termin�e ou pour ex�cuter une t�che pr�cise d'une dur�e de 12 mois ou moins, � moins que l'employeur ne mette fin au contrat avant l'�ch�ance pr�vue.
La d�rogation au pr�avis de licenciement dans le cas d'un contrat � dur�e d�termin�e est subordonn�e au fait que l'emploi prendra fin � la date exacte stipul�e dans le contrat.
Il doit y avoir pr�avis de licenciement m�me s'il s'agit d'un contrat � dur�e d�termin�e si�:
- la p�riode de travail de l'employ� d�passe la date indiqu�e dans le contrat � dur�e d�termin�e (avant d'exiger la signification d'un pr�avis, certaines lois autorisent un employ� � travailler pendant une br�ve p�riode au-del� de la date pr�vue pour la fin du contrat);
- la p�riode du contrat � dur�e d�termin�e est sup�rieure � 12 mois;
- le renvoi a lieu avant la date pr�vue pour la fin du contrat � dur�e d�termin�e.
Dans la plupart des provinces, la d�rogation � la signification d'un pr�avis de licenciement est subordonn�e � la conclusion d'un contrat � dur�e d�termin�e de 12 mois ou moins. Il ne faut pas en conclure qu'un employeur peut passer des contrats successifs de 12 mois pour se soustraire � son obligation de signifier le pr�avis de cessation d'emploi prescrit. Les normes du travail de la plupart des provinces pr�voient des r�gles concernant la fa�on d'�tablir si la dur�e d'un contrat exc�de 12 mois et si un pr�avis est requis. Dans la plupart des provinces, quand il y a passation de contrats successifs ou passation rapproch�e de contrats, on en additionne la dur�e pour d�terminer si la p�riode totale exc�de 12 mois.
Consultez les normes du travail pr�sent�es sur le site Web de votre province ou territoire pour conna�tre la fa�on d'�valuer si un contrat � dur�e d�termin�e d�passe la p�riode d'exemption de 12 mois pass�e laquelle un pr�avis est exig� avant de proc�der � un renvoi.
���Cong�diement justifi��� ou ��renvoi justifi���
Si un employ� est incomp�tent ou si sa conduite est tellement inacceptable qu'elle perturbe gravement l'organisation et n�cessite la fin de la relation de travail, vous pouvez cong�dier l'employ� sans pr�avis et sans indemnit� tenant lieu de pr�avis.
Voici quelques motifs couramment invoqu�s lors de cong�diements justifi�s�:
- Malhonn�tet��:Vol ou fraude par un employ�.
- Insubordination�: Un employ� enfreint � maintes reprises les politiques de l'organisation et la prise de mesures disciplinaires raisonnables, valables et progressives n'a pas suscit� de changement de comportement.
- Incomp�tence�: Un employ� ne peut s'acquitter correctement de ses t�ches et son rendement ne s'est pas am�lior� m�me si on lui a donn� les outils, les conseils et (ou) la formation voulus de m�me que les occasions n�cessaires pour qu'il puisse s'am�liorer.
Il est difficile de prouver qu'un renvoi est justifi�; l'employeur doit d�montrer que les actes de l'employ� �taient tr�s graves et r�sultent d'un probl�me de comportement.
- Dans le cas des employ�s de longue date, l'organisation devra aussi faire la preuve que l'incomp�tence ou l'inconduite n'a pas �t� tol�r�e durant une longue p�riode (comme pourrait le laisser pr�sumer l'absence de mesures prises par l'employeur durant toutes ces ann�es).
- Si un cong�diement justifi� est l'aboutissement d'un processus de mesures disciplinaires progressives, il faut disposer de documents d�taill�s attestant que ce processus a �t� appliqu� de fa�on juste et conform�ment aux disposition pr�vues.
- Si le cong�diement justifi� r�sulte d'un grave incident, il incombera � l'employeur de prouver qu'il a men� une enqu�te �quitable avant de proc�der au renvoi et que l'incident �tait, de fait, tr�s grave.
Le renvoi�: lorsqu'un pr�avis est exig�
���Renvoi injustifi��� ou ��licenciement��
Dans la plupart des cas, l'employeur doit signifier un pr�avis �crit de son intention de renvoyer un employ�, en pr�cisant la date de la cessation d'emploi. Si un employeur souhaite que le renvoi soit imm�diat, la plupart des normes du travail pr�voient qu'il peut verser � l'employ� une indemnit� tenant lieu de pr�avis (il doit tout de m�me signifier � l'employ� un pr�avis �crit de licenciement et lui pr�ciser la date de la cessation d'emploi).
Le montant de l'indemnit� tenant lieu d'avis de licenciement est calcul� d'apr�s le salaire hebdomadaire normal de l'employ�; il faut aussi tenir compte, dans le calcul, des avantages sociaux de la p�riode de pr�avis. Dans certaines lois, on stipule aussi le d�lai de versement de l'indemnit�.
Consultez les normes du travail de votre province ou territoire pour savoir comment calculer l'indemnit� tenant lieu de pr�avis et conna�tre le d�lai de versement de l'indemnit�.
Dans le secteur b�n�vole et communautaire, le renvoi injustifi� d�coule souvent d'une restructuration organisationnelle ou de nouvelles conditions de financement. La d�cision de renvoi est attribuable au poste et non au rendement ou � la conduite du titulaire. Par exemple :
- Une organisation fait l'objet d'une restructuration et, ce faisant, un poste devient superflu; en cons�quence, l'employ� titulaire du poste est renvoy�.
- Le financement d'un projet n'est pas renouvel� et l'employ� affect� � ce projet est renvoy�.
- Deux organisations d�cident de partager des locaux et les services d'une r�ceptionniste. La r�ceptionniste de l'une des deux organisations est renvoy�e.
Il peut arriver qu'un employ�, sans qu'il y ait faute de sa part, ne convienne pas aux besoins de l'organisation. Ou encore que le rendement d'un employ� ne soit pas satisfaisant, mais pas au point o� l'employeur peut invoquer les dispositions l�gales r�gissant les cong�diements justifi�s. Dans la mesure o� l'employeur a agi de bonne foi et de fa�on juste et �quitable, qu'il a d�ploy� des efforts raisonnables pour aider l'employ� � se conformer aux normes �tablies et qu'il lui a donn� suffisamment de temps pour s'am�liorer, il peut renvoyer l'employ� en lui donnant un pr�avis de licenciement ou une indemnit� tenant lieu de pr�avis, tel que pr�vu par la loi.
Lors d'un renvoi injustifi�, la loi n'impose pas � l'employeur d'expliquer son geste mais il reste que la plupart des employ�s renvoy�s � ce titre d�sirent conna�tre la raison de leur licenciement. Si vous donnez une raison, il importe d'�tre juste et honn�te.
Dur�e du pr�avis exig� par la loi
Apr�s la p�riode initiale de d�but d'emploi au cours de laquelle aucun pr�avis n'est exig� par la loi, le d�lai de pr�avis exig� pour un renvoi injustifi� est proportionnel � la dur�e du service de l'employ� au sein de l'organisation.
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Renvoi ou cessation d'emploi |
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|---|---|
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Province ou territoire |
Pr�avis pr�vu par la loi ou indemnit� tenant lieu de pr�avis |
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Alberta |
1 semaine apr�s 3 mois |
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Colombie-Britannique |
1 semaine apr�s 3 mois |
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Manitoba |
1 p�riode de paye |
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Nouveau-Brunswick |
2 semaines apr�s 6 mois |
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Terre-Neuve-et-Labrador |
1 semaine apr�s 3 mois |
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Territoires du Nord-Ouest |
2 semaines apr�s une p�riode de 3 mois � 3 ans |
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Nouvelle-�cosse |
1 semaine apr�s 3 mois |
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Nunavut |
2 semaines apr�s une p�riode de 3 mois � 3 ans |
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Ontario |
1 semaine apr�s 3 mois |
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�le-du-Prince-�douard |
2 semaines apr�s 6 mois |
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Qu�bec |
1 semaine apr�s 3 mois |
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Saskatchewan |
1 semaine apr�s 3 mois |
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Yukon |
1 semaine apr�s 6 mois |
Information compil�e en f�vrier 2005.
** En Nouvelle-�cosse, des r�gles particuli�res s'appliquent dans certaines situations o� un employ� travaille pour le m�me employeur depuis dix ans ou plus. Consultez un avocat ou le Labour Standards Office pour savoir comment appliquer les normes du travail si vous renvoyez un employ� comptant plus de dix ann�es de service.
Il faut toujours vous assurer que sont � jour les renseignements que vous d�tenez au sujet des lois en vigueur dans votre province ou territoire. Pour avoir une information pr�cise, consultez les normes du travail pr�sent�es sur le site Web de votre province ou territoire.
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Processus de renvoi
Pour bien pr�parer le renvoi possible d'un employ�, il faut s'en donner les moyens avant l'embauche de l'employ� en adoptant une politique de cessation d'emploi et en �tablissant un contrat de travail qui pr�cise les obligations de l'organisation lors d'un renvoi; ces mesures sont renforc�es par la mise en place d'un syst�me de gestion du rendement.
Un employ� ne devrait jamais �tre vraiment �tonn� de son renvoi. D�s les premiers jours de travail, il faut lui expliquer clairement le code de conduite � observer de m�me que la politique de cessation d'emploi. Durant la relation de travail, il faut donner � l'employ� une supervision appropri�e, lui fournir une r�troaction � propos de son rendement et r�gler sans tarder les probl�mes concernant sa conduite ou son rendement. Dans le secteur b�n�vole et communautaire, il importe aussi que l'employeur communique en temps opportun aux employ�s l'information concernant le financement des activit�s de l'organisation.
Pour en savoir davantage sur la gestion du rendement des employ�s, consultez la section Gestion du rendement d'infoRH.
Lorsqu'un renvoi s'impose, qu'il s'agisse d'un cong�diement justifi� ou d'un renvoi injustifi�, l'employeur doit toujours respecter la dignit� de l'employ�; il doit bien r�fl�chir � la fa�on de mener l'entrevue de renvoi afin de t�moigner � l'employ� respect et compassion.
Politique de renvoi
- Votre organisation devrait se doter d'une politique de renvoi conforme aux normes du travail de votre province ou territoire.
- Les normes du travail pr�cisent les exigences minimales au sujet du pr�avis de licenciement ou de l'indemnit� tenant lieu de pr�avis; votre organisation pourrait d�cider de consentir un pr�avis plus long ou une indemnit� tenant lieu de pr�avis plus avantageuse.
- Dans cette politique, il faut indiquer�:
- qui est responsable des d�cisions concernant les renvois;
- les types d'action ou de comportement qui pourraient donner lieu � un cong�diement justifi� (il faut mentionner que la liste d'exemples n'est pas exhaustive);
- comment seront men�es les enqu�tes en cas d'inconduite.
Contrat de travail
- Tous les nouveaux employ�s devraient signer un contrat de travail dans lequel est pr�cis� le d�lai de pr�avis lors d'un cong�diement non justifi�, tel que pr�vu dans votre politique.
- Si les nouveaux employ�s font l'objet d'une p�riode d'essai, la dur�e de cette p�riode et le processus de renvoi en p�riode d'essai devraient �tre pr�cis�s dans la politique (le processus de renvoi doit respecter les normes du travail).
Respecter la dignit� des gens
Un renvoi peut �tre une �preuve tr�s difficile pour un employ�. L'employeur doit emprunter une d�marche confidentielle et t�moigner � l'employ� du respect et de la compassion. Si un employ� estime que son renvoi est injustifi�, la fa�on dont l'employeur l'a trait� au moment du renvoi fera partie des �l�ments de preuve dont tiendra compte le tribunal en cas de poursuite.
Dans l'affaire Wallace, une affaire de renvoi bien connue, la Cour supr�me du Canada a d�clar� ce qui suit : ��Dans le cadre de renvois, les employeurs doivent �tre francs, raisonnables, honn�tes et sinc�res avec leurs employ�s et... ils devraient s'abstenir d'adopter un comportement qui est injuste ou de mauvaise foi en �tant, par exemple, trompeurs ou exag�r�ment insensibles.��
Un employ� ne doit jamais �tre tout � fait surpris de faire l'objet d'un renvoi (ce qui se produit habituellement lorsqu'un employeur n'a pas fait part � l'employ� des mesures qui seraient prises � son endroit s'il ne parvenait pas � donner le rendement attendu).
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Entrevue de renvoi
Un autre volet du processus auquel il faut bien r�fl�chir, c'est comment effectuer le renvoi - ce qui est tout particuli�rement important lorsque le renvoi doit prendre effet imm�diatement (cong�diement justifi� ou indemnit� tenant lieu de pr�avis).
M�me dans le cas d'inconduite grave, l'employeur doit faire la preuve que l'incident a fait l'objet d'une enqu�te en bonne et due forme. Il convient d'examiner la possibilit� de suspendre l'employ� jusqu'� la conclusion de l'enqu�te plut�t que de le renvoyer de fa�on impulsive. Il faut planifier attentivement les mesures � prendre le jour o� l'on signifie son renvoi � un employ�. |
Endroit�: Bien choisir le lieu de l'entrevue de renvoi
- Choisissez un endroit isol� et � partir duquel l'employ� renvoy� pourra quitter les lieux sans devoir subir les regards embarrassants de ses coll�gues.
- Choisissez un endroit neutre, par exemple une salle de r�union, plut�t que votre bureau.
Moment�: Dans la mesure du possible, soyez sensible aux probl�mes et aux dates importantes dans la vie de l'employ� et choisissez un moment o� le stress caus� devrait �tre moins important
- �vitez les jours f�ri�s et le cong� annuel.
- �vitez les vendredis - si un employ� est cong�di� le vendredi, il ne pourra obtenir de conseils juridiques ou de services de counseling avant la fin de semaine; il passera alors la fin de semaine � s'inqui�ter et sa col�re s'attisera contre son employeur.
- Proc�dez au renvoi vers la fin de la journ�e lorsque d'autres employ�s ont quitt�, �vitant ainsi le plus possible � l'employ� les situations embarrassantes.
Personnes pr�sentes� : Deux membres de l'�quipe de gestion devraient �tre pr�sents lors de l'entrevue de renvoi
Le second cadre y assistera en tant que t�moin.
Les documents�: Rassemblez et pr�parez � l'avance les documents n�cessaires
- Lettre de renvoi pr�cisant la date o� le licenciement devient effectif et les indemnit�s propos�es.
La mani�re�: Soyez bref et direct
- Expliquez la situation.
- �vitez les commentaires �motionnels, personnels et les autres remarques inappropri�es.
- Expliquez comment le renvoi sera pr�sent� aux autres employ�s et aux clients.
- R�agissez aux menaces de poursuite en reconnaissant le droit de l'employ� � obtenir des conseils juridiques.
- Passez en revue la lettre de renvoi avec l'employ� et expliquez-lui les indemnit�s et avantages offerts.
- Indiquez � l'employ� ce que vous serez dispos� � �crire dans une lettre de r�f�rence (l'honn�tet� est toujours la meilleure politique).
- Assurez-vous que l'employ� rende � l'organisation les biens qui appartiennent � celle-ci.
- Expliquez � l'employ� la prochaine �tape - o� il devrait aller apr�s la rencontre, comment rassembler ses effets personnels, etc.
- Cette rencontre a pour but de transmettre de l'information; donnez tout de m�me � la personne l'occasion de poser des questions et de faire des commentaires.
- Assurez-vous que la personne pourra rentrer � la maison de fa�on s�curitaire; par exemple, remettez-lui la somme n�cessaire pour prendre un taxi et accompagnez-la jusqu'au taxi.
Lorsque vous devez renvoyer un employ� estim� pour des raisons ind�pendantes de votre volont�, soulignez les points forts de l'employ� et offrez-lui toute l'aide que vous �tes en mesure de lui apporter pour l'aider � se trouver un nouvel emploi. |
Il peut �tre utile de r�diger un texte afin d'�tre s�r de transmettre � l'employ�, lors de l'entrevue de renvoi, tous les renseignements appropri�s. |
Diff�rend � la suite d'un renvoi
Lorsque survient un diff�rend � la suite d'un renvoi, un employ� dispose de divers moyens pour obtenir r�paration. Si l'employ� estime que son renvoi tient � des motifs discriminatoires, seule une commission des droits de la personne peut examiner le diff�rend.
Si un employ� renvoy� estime que les motifs invoqu�s ou le pr�avis donn� ne sont pas conformes aux normes du travail, il peut d�poser une plainte aupr�s de l'organisme responsable des normes du travail ou d'un tribunal, mais non des deux.
Si l'organisme qui a re�u la plainte - une commission des normes du travail ou des droits de la personne - estime qu'elle est fond�e, l'employeur pourrait �tre tenu de r�int�grer l'employ� dans ses fonctions ou de lui verser une indemnit�.
Si un diff�rend donne lieu � une poursuite devant un tribunal, le juge examinera l'affaire � la lumi�re du droit civil (au Qu�bec) ou de la common law, ainsi que des autres lois pertinentes. La common law (ou la jurisprudence) est l'ensemble des d�cisions rendues et maintenues par les tribunaux; par cons�quent, elle �volue sans cesse. Si le tribunal estime qu'une poursuite pour cong�diement abusif est fond�e, l'employeur sera tenu de verser � l'employ� une indemnit�.
Cong�diement d�guis�
Il y a cong�diement d�guis� lorsqu'un changement important est apport� � la relation de travail, un changement qui �quivaut � un licenciement. Un employ� peut formuler une plainte pour cong�diement d�guis� lorsque l'employeur, sans le consentement de l'employ��:
- r�duit de fa�on consid�rable le salaire de l'employ�;
- modifie de fa�on importante les avantages sociaux de l'employ�;
- apporte un changement important au lieu de travail de l'employ�;
- apporte un changement important aux heures de travail de l'employ�;
- apporte un changement important aux pouvoirs ou responsabilit�s de l'employ�.
Un employ� doit d�missionner � la suite des changements apport�s avant de pouvoir soutenir qu'il a fait l'objet d'un cong�diement d�guis�.
Un employ� peut invoquer devant un tribunal qu'il s'agit d'un cong�diement d�guis�. Lors de l'examen de l'affaire, le tribunal d�terminera si les changements de la relation de travail �quivalent au cong�diement de l'employ� et, le cas �ch�ant, il fixera le montant de l'indemnit� que l'employeur devra verser � l'employ�.
Cong�diement abusif
Le cong�diement abusif est une poursuite devant un tribunal en vertu de la cause du cong�diement ou du d�lai de pr�avis ou de l'indemnit� tenant lieu de pr�avis.
Si la poursuite est fond�e, le tribunal examinera le contrat de travail de m�me que le droit civil (au Qu�bec) ou la common law pour calculer le ��pr�avis raisonnable�� et l'indemnit� appropri�e tenant lieu de pr�avis. En common law, le ��pr�avis raisonnable�� est d�termin� par les tribunaux en examinant des �l�ments tels que l'�ge, la profession, l'exp�rience, le nombre d'ann�es de service, la nature de l'emploi et les facteurs influant sur la possibilit� pour l'employ� de se trouver un emploi similaire. En common law, les d�lais de pr�avis et les indemnit�s tenant lieu de pr�avis fix�s par les tribunaux sont souvent bien sup�rieurs � ceux pr�vus par la loi, surtout dans le cas de personnes occupant des postes de haute direction.
Dans un cas de cong�diement abusif, le tribunal examinera aussi la fa�on dont s'est effectu� le cong�diement. Si l'employeur a agi de fa�on injuste ou s'il a fait preuve de mauvaise foi durant le processus de cong�diement, le d�lai de pr�avis ou le montant de l'indemnit� tenant lieu de pr�avis pourraient �tre encore plus importants.
Conclusion
Beaucoup d'employ�s du secteur b�n�vole et communautaire sont tr�s engag�s au sein de leur organisation, prenant � cour la cause que sert celle-ci ainsi que les int�r�ts des clients - ce qui ne facilite pas le travail des employeurs lorsqu'ils doivent renvoyer un employ�. Si vous devez renvoyer un employ��:
- consultez un avocat sur la meilleure fa�on de proc�der au renvoi dans les circonstances;
- agissez de bonne foi et de fa�on �quitable;
- menez le processus de renvoi de fa�on � respecter la dignit� de l'employ�.
En d�pit de conseils juridiques appropri�s et d'un processus m�rement r�fl�chi, rien ne garantit qu'un employ� ne contestera pas son renvoi devant un tribunal, mais il est possible de r�duire cette probabilit� - tout en augmentant vos chances d'avoir gain de cause en cas de poursuite judiciaire - en prenant les mesures suivantes�:
- utiliser un contrat de travail �crit qui pr�cise les modalit�s � observer en cas de renvoi;
- adopter un processus d'orientation dans lequel sont pr�cis�es les attentes de l'organisation en mati�re de comportement et de rendement de ses employ�s;
- fournir r�guli�rement aux employ�s une r�troaction � propos de leur rendement, consigner ces commentaires par �crit et les verser aux dossiers des employ�s;
- �tablir un processus disciplinaire �quitable, expliquer clairement le processus aux employ�s et l'appliquer de fa�on uniforme;
- consulter un avocat avant de proc�der � un renvoi;
- durant le processus de renvoi, traiter les employ�s avec respect, de fa�on impersonnelle et non �motive.
Prochaine section : Entrevue de départ
