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Politiques RH et législation du travail
Exemples de politiques RH
Évaluation de poste
Les exercices d’évaluation de poste menés dans les organisations visent principalement à assurer la mise en place de structures de rémunération équitables et justifiables. L’évaluation de poste débute par une analyse exhaustive des tâches, responsabilités, connaissances et compétences requises, etc. Cette analyse peut également contribuer à améliorer l’efficacité de la conception des tâches du fait qu’elle définit le contexte organisationnel de même que la valeur du poste. Les processus de recrutement et de promotion peuvent aussi bénéficier de cet exercice puisqu’il comporte une analyse des aptitudes et des compétences requises pour satisfaire aux exigences d’un poste. Il est important de préciser qu’une évaluation de poste se borne à évaluer un poste, non son titulaire.
Une politique sur l’évaluation de poste doit préciser les éléments suivants :
- l’approche ou le système qui sera appliqué pour l’évaluation de tous les postes;
- le processus d’évaluation;
- les résultats attendus de l’évaluation (dans une organisation syndiquée, la politique d’évaluation de poste et l’approche utilisée peuvent être définies dans la convention collective).
Prescriptions légales pour l’évaluation de poste
L’évaluation de poste constitue un outil efficace pour permettre à une organisation de satisfaire aux exigences des lois en matière d’équité salariale. De plus, les codes provinciaux sur les droits de la personne stipulent que les employeurs doivent traiter leurs employés de façon équitable et non discriminatoire. Une politique et des procédures détaillées sur l’évaluation de poste contribueront à assurer et à démontrer le caractère objectif et équitable des prises de décisions ayant trait à la structure de rémunération et aux processus de dotation et de promotion.
Systèmes d’évaluation de poste
Plusieurs systèmes ou approches s’offrent aux organisations aux fins de l’évaluation de poste. Par souci d’équité, de transparence et d’efficience, il est recommandé d’adopter une seule approche ou un seul système d’évaluation de poste, et de l’appliquer à l’ensemble des postes de l’organisation.
Voici des systèmes ou approches d’évaluation de poste :
- évaluation de la nature du travail;
- classement hiérarchique des emplois;
- classification;
- comparaison de facteurs;
- critères pondérés.
Pour arrêter leur choix, les organisations doivent tenir compte des coûts associés à chacune des méthodes d’évaluation de poste, de la possibilité de réunir toute la documentation nécessaire à l’application du système envisagé, et des avantages à utiliser un système simple ou un système compliqué.
Il peut être indiqué de faire appel à un spécialiste en évaluation de poste pour choisir et mettre en place la méthode convenant le mieux à votre organisation.
Processus d’évaluation de poste
Peu importe l’approche ou le système d’évaluation de poste qui sera retenu, le processus d’évaluation doit être clairement défini, et conçu de manière à assurer la transparence et l’objectivité de l’exercice. Le processus d’évaluation de poste peut comporter les éléments suivants :
- formation sur le système d’évaluation choisi;
- rédaction et mise à jour des descriptions d’emploi (l’évaluation doit se fonder sur des descriptions à jour);
- détermination de la documentation nécessaire pour le processus d’évaluation; il faut ensuite rassembler cette documentation pour qu’elle soit disponible au moment de l’évaluation de poste — en plus des descriptions d’emploi, il peut être bon de disposer d’un organigramme de l’organisation et d’autres descriptions de poste qui serviront comme point de repère pour établir des comparaisons;
- étapes de l’évaluation proprement dite, qui dépendent largement de l’approche ou du système retenu par l’organisation;
- identification de la personne qui dirige l’évaluation; le fait de recourir à un comité d’évaluation rehausse l’objectivité et la transparence du processus; on peut aussi retenir les services d’un spécialiste en évaluation de poste, mais il s’agit là d’une option coûteuse que bon nombre d’organisations communautaires ne peuvent se permettre;
- élaboration d’un processus d’appel pour les employés.
Résultats de l’évaluation de poste
Les résultats attendus du processus d’évaluation de poste doivent être indiqués dans la politique, par exemple :
- l’établissement de l’échelle salariale d’un nouveau poste;
- la création d’une hiérarchie des postes au sein de l’organisation;
- l’attribution d’une hausse salariale et (ou) d’une promotion au titulaire du poste;
- la confirmation que les postes sont correctement classifiés;
- la reclassification du poste à la hausse ou à la baisse, avec ou sans incidence sur la rémunération du titulaire.
La réduction du salaire d’un employé dans le cadre du rajustement de l’échelle salariale de son poste peut être considérée comme une forme de congédiement déguisé; pour éviter cette situation, il est possible de bloquer le salaire de base de l’employé ou encore de déclarer son poste surévalué (les seules augmentations salariales permises seront les indexations au coût de la vie). |
Évaluation des emplois – organisation nationale (PDF 146Ko)
Évaluation des emplois – organisme jeunesse (PDF 102Ko)
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