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Diversité au travail

L’importance d’un milieu de travail diversifié

Maintenant plus que jamais, les employeurs de tous les secteurs de l’économie canadienne se concentrent sur l’attraction et la rétention d’une main-d’œuvre diversifiée. La présente section d’infoRH renseigne les employeurs sur les raisons pour lesquelles la diversité est un facteur crucial d’efficacité organisationnelle.

Un accroissement de la diversité et de l’inclusion d’une organisation :


Défis de recrutement et pénuries de main-d’œuvre

Deux principales pressions démographiques touchent aujourd’hui la main-d’œuvre canadienne : le grand nombre de baby-boomers qui approchent de l’âge de la retraite, et la pénurie de jeunes qui seront disponibles pour les remplacer.
Les employeurs communautaires rapportent constamment des difficultés en ce qui a trait au recrutement des personnes compétentes dont ils ont besoin pour leur organisation. La concurrence en vue d’attirer du personnel continuera d’augmenter, car les employeurs de tous les secteurs doivent composer avec les variations démographiques au sein de la population active.

Une foule de personnes compétentes et talentueuses ne sont pas employées efficacement dans la main-d’œuvre canadienne. Les travailleurs immigrants, les membres des minorités visibles qui sont nés au Canada, les jeunes, les travailleurs âgés, les personnes handicapées et les Autochtones ont tous été négligés dans le passé. Leur talent est gaspillé, parce qu’on n’emploie pas les candidats qualifiés, ou parce que ces candidats sont sous-employés. Si les organisations communautaires veulent prospérer, elles doivent être en mesure de recruter et de garder les talents dont elles ont besoin, ce qui signifie qu’elles doivent mieux savoir comment établir des liens avec ces groupes sous-évalués et comment soutenir ces groupes. Les organisations communautaires ne peuvent pas se permettre d’ignorer un segment si important de la main-d’œuvre canadienne, et elles doivent envisager, comme partie de la solution à leurs défis de recrutement et pénuries de main-d’œuvre, l’engagement de ces bassins sous-utilisés de talents.

Important
Le saviez-vous?

  • Statistique Canada prévoyait qu’en 2011, la croissance nette de la population active au Canada serait entièrement attribuable à l’immigration. En 2006, 51 % des nouveaux immigrants disaient détenir un diplôme universitaire, comparativement à seulement 19 % de la population canadienne.
  • Selon Statistique Canada, d’ici 2017, le nombre des membres des minorités visibles doublera au Canada, pour constituer environ 20 % de la population canadienne. Les groupes racialisés sont sous-représentés chez les professionnels.
  • Affaires autochtones et Développement du Nord Canada souligne que la main-d’œuvre autochtone est jeune et croît deux fois plus vite que le taux canadien. Tous les scénarios de croissance indiquent que, au Canada, les Autochtones représenteront un pourcentage significatif du bassin de main-d’œuvre de certains des grands centres urbains, et également de plus petites collectivités.
  • Bien qu’on remarque une diminution de l’écart entre le taux d’emploi des personnes handicapées et le taux d’emploi des personnes non handicapées, cet écart demeure significatif. Selon une enquête menée en 2001 par Statistique Canada, 90 % des personnes handicapées accomplissaient leur travail aussi bien, sinon mieux, que leurs collègues non handicapés; pour ce qui est de l’assiduité, 86 % des personnes handicapées affichaient un taux dans la moyenne ou meilleur que la moyenne; et la rétention du personnel était de 72 % plus élevée chez les personnes handicapées.

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Satisfaction et rétention du personnel

Des employés satisfaits et engagés sont efficaces et productifs. Ces employés sont également plus susceptibles de rester en poste. La rétention du personnel permet de préserver des ressources qui devraient autrement être consacrées au recrutement, à l’embauche et à la formation d’un nouveau personnel. Les organisations qui n’instaurent pas et ne maintiennent pas un milieu de travail diversifié peuvent être capables de recruter parmi les groupes diversifiés, mais des défis majeurs les attendent en ce qui a trait à la rétention de ces employés.
Des statistiques récentes indiquent que les employés des groupes diversifiés sont trois fois plus susceptibles de quitter une organisation que les autres employés, et ce, pour les motifs suivants :

  • Ils n’ont pas l’impression qu’ils font partie de l’organisation.
  • Ils ne se sentent pas valorisés.
  • Ils ne croient pas en leurs chances d’avancement.
  • Ils ont le sentiment que des barrières culturelles sont dressées.
  • Ils croient qu’un concurrent est plus susceptible de favoriser le parcours de carrière d’un personnel plus diversifié.

Pour gérer la diversité, il faut minimiser les défis ou les barrières qui peuvent nuire à la productivité et à la diversité de la main-d’œuvre. Plus une organisation réussira à soutenir la diversité et l’inclusion, plus elle suscitera l’engagement chez ses employés.

Lorsque les gestionnaires sont conscients des compétences et des pratiques nécessaires pour gérer une équipe diversifiée, et lorsque tous les employés comprennent la culture et les valeurs du milieu de travail ainsi que leur rôle dans ce milieu, on constate une meilleure adéquation et un engagement accru des employés. Les organisations qui prennent au sérieux la diversité, et qui mettent en place de bonnes stratégies d’intégration, rencontrent plus de succès en matière de rendement optimal des employés et de rétention du personnel.

On trouvera dans infoRH plus d’information sur l’Engagement du personnel en poste.

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Un meilleur service à la clientèle

Les gens s’engagent plus facilement lorsqu’ils se sentent représentés par des collègues et des pairs. Lorsque des employés sont membres des communautés avec lesquelles ou pour lesquelles une organisation travaille, cette organisation gagne en crédibilité et inspire confiance.

Non seulement ces organisations profiteront-elles d’avantages découlant de l’établissement de relations, mais elles acquerront également de précieuses connaissances culturelles qui les aideront à mieux comprendre les besoins des communautés qu’elles desservent. Par exemple, un employé handicapé peut être plus conscient des besoins des personnes handicapées, et peut constituer une excellente ressource pour discerner les biens et les services qui seront utiles à ces personnes et aux employés potentiels. De même, les employés de diverses origines ethniques ou linguistiques sont plus en mesure de servir les gens de leur communauté, et renforcent la capacité linguistique et culturelle de l’organisation.

En Ontario, une nouvelle réglementation liée à la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario stipule que toute personne qui vit dans cette province ou qui la visite peut profiter d’un égal accès aux biens et services des entreprises. Pour en savoir davantage à ce sujet, consulter le site Web du ministère des Services sociaux et communautaires.

Quelle que soit la province où est situé le siège social d’une organisation, les employeurs peuvent utiliser les outils suivants en vue de rendre leurs services accessibles : Norme d'accessibilité pour les services à la clientèle : Comment démarrer — Guide de l'employeur et Norme d'accessibilité pour les services à la clientèle — Modèle de plan.

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Engagement au sein de la collectivité

Une diversité accrue permettra à une organisation de fournir de meilleurs services, en plus d’élargir sa portée et de lui permettre d’établir des contacts avec une clientèle plus variée, ce qui lui donnera accès à des réseaux plus vastes et mieux ancrés. Cet engagement accru auprès de la collectivité peut favoriser des rapports importants avec des membres potentiels, de nouveaux employés, des bénévoles, des donateurs et des sympathisants. Cette diversité peut entraîner un plus grand rayonnement, une meilleure visibilité et un appui beaucoup plus large.

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Innovation et résolution de problèmes

Dans un sondage mené auprès des employeurs par le Conseil RH (2010), 73 % des répondants ont indiqué qu’une « plus grande innovation et créativité » serait un avantage que devrait entraîner une main-d’œuvre plus diversifiée, car les employés de groupes diversifiés apportent de nouvelles perspectives et des points de vue différents.

La recherche effectuée en beaucoup de secteurs et en d’autres pays appuie cette opinion, ce qui démontre qu’il y a un rapport étroit entre la diversité et l’innovation. Des équipes hétérogènes bien gérées sont plus productives, plus créatives et plus efficaces que les groupes homogènes.

La diversité peut contribuer à un processus plus efficace pour la prise de décision et la résolution de problèmes, en fournissant des perspectives variées, une expertise très diversifiée et un processus plus rigoureux d’évaluation critique. Différents points de vue peuvent mettre en évidence des hypothèses communes qui peuvent implicitement orienter les pratiques en vigueur.

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Promotion des valeurs organisationnelles

Les organisations communautaires indiquent qu’il y a clairement un impératif moral à promouvoir, construire et maintenir des organisations diversifiées.

Dans le système de valeurs canadien, on reconnaît implicitement que toutes les personnes doivent avoir la possibilité de réaliser leur plein potentiel. Le secteur communautaire milite souvent en faveur de la justice sociale, de l’autonomisation, de l’égalité, de la diversité et de l’inclusion sociale. Une façon pour les organisations de respecter et de promouvoir ces valeurs, c’est de travailler à la constitution d’une main-d’œuvre qui reflète les communautés au sein desquelles nous vivons et travaillons, les clients avec lesquels nous travaillons, et la société canadienne en général. 

Section suivante : Comment jeter les bases de la diversité au travail

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