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Diversité au travail

Caractéristiques d’une main-d’œuvre diversifiée

La diversité fait référence à la présence d’une vaste gamme de qualités et de caractéristiques humaines. Au Canada, la diversité va au-delà de la race ou de l’ethnicité, de la religion, de la culture ou du statut des nouveaux arrivants, pour comprendre des facteurs tels que la géographie, la langue, les politiques, le sexe, les croyances, l’orientation sexuelle, la situation économique, les capacités, les compétences et les intérêts.

Un milieu de travail diversifié reflète nos collectivités. Les petites organisations devront peut-être considérer la diversité dans une perspective plus large, qui englobe les bénévoles, les membres du C.A. et les partenaires communautaires.

Lorsqu’on aborde la diversité au travail, on met souvent l’emphase sur des groupes de personnes qui, pour diverses raisons historiques, culturelles et systémiques, ont été exclus de la main-d’œuvre, ou qui font face à des obstacles ou à la discrimination qui empêchent leur pleine participation au marché du travail. Les initiatives sur la diversité traitent généralement des politiques, des programmes et des stratégies visant à promouvoir la diversité représentative dans les organisations.

On trouvera ci-dessous de vastes catégories de personnes qui sont typiquement concernées lorsqu’on aborde la diversité dans les milieux de travail canadiens. Ces groupes peuvent avoir des obstacles similaires à surmonter, mais chacun de ces groupes est particulier et à la fois extrêmement diversifié.

À moins qu’il ne soit précisé autrement, les données suivantes sur la main-d’œuvre proviennent de renseignements récents de Statistique Canada, tirés de www.statscan.gc.ca.

Nouveaux Canadiens
(aussi appelés immigrants ou travailleurs formés à l’étranger)
Les Canadiens nés à l’extérieur du Canada (à l’exclusion des travailleurs étrangers temporaires, et des détenteurs d’un permis de travail ou d’études) représentent près d’un cinquième de la population canadienne. Dans un avenir rapproché, on s’attend à ce que la croissance nette de la population du Canada soit presque entièrement attribuable à l’immigration. La grande majorité des nouveaux immigrants au Canada proviennent d’Asie (y compris le Moyen-Orient), et ensuite d’Europe, d’Amérique centrale et d’Amérique du Sud, des Caraïbes et d’Afrique.

Communautés racialisées (aussi appelées minorités visibles ou communautés ethnoculturelles)
Selon des données de Statistique Canada pour 2006, environ un Canadien sur six fait partie d’une minorité visible. Les membres des minorités visibles continueront d’augmenter, car un nombre toujours plus grand de nouveaux Canadiens proviennent d’Asie, d’Afrique, d’Amérique centrale et d’Amérique du Sud. Plus de la moitié de la population de Toronto et près de la moitié de la population de Vancouver sont des Canadiens racialisés.

Selon l'Étude sur la main-d'œuvre réalisée en 2008 par le Conseil RH, le secteur communautaire a pris du retard en matière de diversité culturelle, comparativement à d’autres secteurs de l’économie. Bien que certains segments du secteur soient plus représentatifs de l’ensemble de la population (p. ex., les organisations qui offrent des services d’immigration et d’établissement ont tendance à être plus diversifiées), en général la main-d’œuvre rémunérée du secteur communautaire ne reflète pas la population ni la main-d’œuvre canadienne.

Ascendance autochtone diversifiée
Le terme collectif « peuples autochtones » englobe trois peuples distincts qui ont une langue, des pratiques culturelles, des croyances et un patrimoine différents : les Premières Nations, les Métis et les Inuits. Au Canada, la population autochtone est jeune et en forte croissance. Statistique Canada prévoit que, de 2001 à 2017, le marché du travail canadien verra une augmentation de 41,9 % des jeunes adultes autochtones.

C’est en Ontario et dans les quatre provinces de l’Ouest qu’on retrouve le plus grand nombre d’Autochtones. En 2006, les plus fortes proportions d’Autochtones étaient concentrées au Nunavut (85,0 %), dans les Territoires du Nord-Ouest (50,3 %), au Yukon (25,1 %), au Manitoba (15,5 %) et en Saskatchewan (14,9 %). Au Canada, les peuples autochtones vivent de plus en plus dans les régions urbaines. 

Beaucoup d'organisations communautaires qui travaillent avec les communautés autochtones affichent un nombre beaucoup plus grand d’employés autochtones que le reste du secteur. De nombreuses initiatives sont en cours pour intégrer les Autochtones à la main-d’oeuvre, et la majorité des Autochtones se retrouvent dans les secteurs de la construction, de la forêt, des métiers et des entreprises.

Le Conseil des ressources humaines autochtones crée et met en marché une vaste gamme de produits et services, et établit des réseaux, en vue d’aider les organisations à instaurer des milieux de travail inclusifs. De plus, la BC Association of Aboriginal Friendship Centers, en Colombie-Britannique, a développé un réseau d’organisations communautaires autochtones en vue de relever des enjeux RH communs. Cette association a publié un premier rapport (en anglais seulement) : Advancing the Aboriginal Non-ProfitWorkforce.


Effectifs féminins et masculins La main-d’oeuvre du secteur communautaire est à prédominance féminine : les trois quarts des personnes qui travaillent dans le secteur (75 %) sont des femmes. Toutefois, dans la plupart des domaines du secteur, les hommes occupent un nombre disproportionné de postes de cadres, alors que les femmes sont surreprésentées dans les postes administratifs et dans les postes de soutien. Une exception toutefois à cette tendance : dans le sous-secteur de la santé et des services sociaux, les femmes sont mieux représentées dans les postes de cadres. Bien que l’accroissement du nombre de femmes travaillant dans le secteur ne constitue pas une priorité, l’écart entre les femmes et les hommes pour ce qui est des postes de direction demeure une source de préoccupation.

Communauté GLBT (gais, lesbiennes, bisexuels et transgenres), « double esprit » (terme autochtone)
Les employés GLBT, ou ceux qui ont un « double esprit » (c.-à-d., pour les Autochtones, qui possèdent en leur corps un esprit masculin et un esprit féminin), font partie intégrante de toutes les collectivités canadiennes et s’affichent de plus en plus ouvertement dans de nombreux milieux de travail où ils s’épanouissent. Bien qu’on constate une évolution dans les attitudes de la société canadienne à l’endroit de ces personnes, grâce à une plus grande sensibilisation et acceptation, il y a encore du travail à faire pour que tous les chercheurs d’emploi et les employés soient traités avec un égal respect et une égale dignité, et qu’ils soient protégés contre la discrimination et le harcèlement.

Les gens qui se définissent comme des GLBT peuvent encore hésiter à révéler leur orientation ou leur identité sexuelle en raison des conséquences qu’ils pourraient subir au travail. Leurs collègues pourraient changer leur façon d’agir à leur égard ou leurs possibilités de carrière pourraient être limitées. Ils pourraient être la cible de discrimination ou de harcèlement sous plusieurs formes, allant de commentaires subtils ou de blagues inappropriées à des comportements franchement hostiles, associés à l’homophobie et à l’intimidation. Pour certains employés GLBT, la crainte de révéler à leur travail qui ils sont vraiment constitue une source permanente de stress, ce qui peut réduire la qualité de leurs relations au travail, et avoir un impact négatif sur leur productivité et sur leur santé.

Beaucoup d’organisations du secteur œuvrent auprès des GLBT en vue de répondre à leurs besoins et de défendre leurs droits. Dans les collectivités locales, ces organisations sont des ressources importantes pour les personnes qui désirent renforcer leurs liens avec la communauté GLBT ou apprendre comment construire un milieu plus positif pour les GLBT. Afin de connaître ces organisations GLBT locales, on peut consulter, sur le site Web de CharityVillage (en anglais seulement), la section « LGBT » du répertoire Non-Profit Neighbourhood. Pour de plus amples renseignements, et pour des webinaires et des cours de formation,visiter le site Out and Equal Workplace Advocates (en anglais seulement).


Employés handicapés

Des millions de Canadiens ont un ou plusieurs handicaps. Le terme « handicap » peut être interprété de façon large et englober :

  • une déficience physique, une maladie mentale, un trouble du développement ou de l’apprentissage;
  • des handicaps permanents, p. ex., une perte auditive ou une mobilité réduite;
  • des handicaps temporaires, p. ex., une maladie ou une déficience temporaire due à un accident;
  • des handicaps visibles, p. ex., une personne qui utilise un fauteuil roulant ou une canne;
  • des handicaps invisibles, p. ex., une déficience intellectuelle ou une maladie mentale. Ces handicaps sont souvent qualifiés d’invisibles parce qu’il arrive souvent qu’ils ne sont pas dévoilés, à cause de la stigmatisation sociétale et de la peur d’un impact négatif sur l’emploi.

S’il est vrai que certaines personnes handicapées ne sont pas en mesure de faire partie de la main-d’œuvre rémunérée, bon nombre d’entre elles peuvent travailler et aimeraient travailler, mais elles en sont empêchées en raison de la discrimination et des barrières.

Pour de plus amples renseignements sur la main-d’œuvre du secteur communautaire, consulter la section La main-d'œuvre sur le site Web du Conseil RH.

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